Формы и системы заработной

 Сдельная  заработная  плата   подразделяется  на  ряд  систем:  прямая сдельная,  сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная,   косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.     

 Прямая сдельная система оплаты труда (ЗПпрсд) – это система, при которой оплата  труда  рабочих  повышается  в  прямой  зависимости   от   количества выработанных ими изделий и выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.      

 Прямая  сдельная  зарплата   определяется   по   следующей   формуле:

ЗПпрсд=Рсд*ВП  

где:     

 ВП – количество  продукции, произведённой работником;       

 Рсд– сдельная  расценка.      

 Индивидуальная сдельная расценка (Рсд_i) за  единицу продукции или работы определяется путём умножения часовой тарифной ставки (Сч),  установленной  в соответствии с разрядом выполняемой работы  на  норму  времени,  на  единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

Рсд_i=Сч*Нвр

либо путём  деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Рсд_i=Сч/Нвыр     

 Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за  перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  количественные  и  (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие  брака; экономия  сырья,  топлива,  энергии;  снижение   нормируемой   трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности  труда  и  т.п.).  Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей  и  условий для премирования.      

 Данная система заработной платы  имеет наибольшее распространение,  она позволяет в  большей  степени  реализовать  стимулирующую  функцию  за  счёт премии.      

 Премия устанавливается  в проценте к прямой зарплате.  Размер  премии, условия премирования определяются положением о премировании.            

 ЗПсдпр=Рсд*ВП*П

где:      

 П – премия; 

    Сдельно-премиальная система стимулирует достижение определенных необходимых для предприятия результатов.          

 Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.     

 Эту систему оплаты  труда целесообразно применять  в условиях  срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение  новой продукции),   влияющих   на   ход    производственного    процесса    других производственных звеньев.  Стоимость  всей  работы  определяется  исходя  из действующих  норм  и  расценки  на  отдельные  элементы  работы   путём   их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в  целях усиления их материальной заинтересованности в  повышении  производительности труда и  сокращении  сроков  выполнения  работы.  Премирование  вводится  за сокращение сроков выполнения  задания  при  качественном  выполнении  работ. Расчёт  осуществляется  после  выполнения  всех   работ.   Если   выполнение аккордного    задания    требует    длительного    времени    (судостроение, электростанции),  то  выплачивается  аванс  за  текущий   месяц   с   учётом выполненного объёма работ.      

 Сдельно-прогрессивная  система  оплаты  труда  предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым  (неизменным) расценкам, а  изделия  сверх  нормы  оплачиваются  по  повышенным  расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.       

 Наиболее  эффективной  считается   сдельно-прогрессивная  система,   в которой имеются две ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения сдельных расценок. Такая система создает  значительную  личную  материальную заинтересованность  рабочих  в   повышении   норм   выработки   и   вводится руководителем предприятия  по  согласованию  с  профсоюзом  на  определенный срок.      

 Эта система обычно применяется на   работах,  связанных  с  освоением новой техники, продукции. Она предусматривает  выплату  по  прямым  сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Рсд), а при выработке сверх норм  – по повышенным расценкам (Рув):

ЗПсдпрогрес=Рсд*qпл+Рув(qф-qпл)

где:      

 Рсд – расценка  прямая (обычная),      

 Рув – расценка  увеличенная (повышенная).      

qф, qпл – фактический и плановый  выпуск соответственно.      

 Необоснованное применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты  труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже  временное  ее применение требует экономического обоснования. Это  обоснование  сводится  к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок  за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы).  Поскольку  источником средств  на  повышение  расценок  является  экономия  на  условно-постоянных расходах,  то  исходя  из  данных  о  структуре   себестоимости   продукции, максимально допустимую  степень  увеличения  сдельных  расценок  (МДУ)  можно определить по формуле:

МДУ=НР*ДЭ/Осз 

где:      

 НР – постоянные накладные  расходы в  плановой  себестоимости   единицы продукции,(руб. или %);      

 ДЭ – доля экономии на постоянных  накладных  расходах,  которая   может быть использована на повышение расценок, (%);       

 Осз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или  сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:          

- сложность в расчётах;         

- опасность того, что темпы роста  заработной платы будут опережать  темпы роста выработки;         

- повышение интенсивности работы  до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.      

 Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.      

 Косвенно-сдельная система  оплаты  труда  применяется для повышения производительности  труда  рабочих,  обслуживающих  оборудование  и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри  фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из  расчета  количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.      

 Не одна  из приведённых ранее систем не заинтересует их в  том,  чтобы обслуживаемые  рабочие  увеличили  выработку.  Для   определения   заработка рабочих,  труд  которых  оплачивается  по  косвенной  системе,  чаще   всего используются следующие методы.        

1. Косвенная сдельная расценка:

ЗПкос=Ркос*Vф 

где:      

pкос – косвенная сдельная  расценка;      

Vф – фактически выполненный  объём работ обслуживаемыми рабочими;

Ркос=Tc*Hвыр.ч*Ч =Тс*Нвыр.см*Ч =Тс*Нвыр.м*Ч 

где:       

 Тс – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  обслуживаемого рабочего;      

 Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м – соответственно  часовая, сменная и  месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;      

 Ч –  численность  обслуживаемых   рабочих,  которых  обслуживает   один вспомогательный рабочий;        

2. Коэффициент выполнения норм:

ЗПкос=ЗП*Кв.н 

где:      

 ЗП – заработная  плата вспомогательного  рабочего,  рассчитанная  по простой повременной системе;      

 Кв.н – средний коэффициент  выполнения норм обслуживаемыми  рабочими.      

 Косвенно-сдельная система используется  для оплаты труда, как правило,  вспомогательных рабочих (наладчиков, механиков, ремонтников и др.)      

 Повременная форма оплаты труда – это форма заработной  платы,  при которой   заработная   плата  зависит  от  количества  затраченного  времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.      

 При  повременной  оплате  работникам  устанавливаются   нормированные задания. Для  выполнения  отдельных  функций  и  объемов  работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.  На  первый взгляд,  повременная   оплата   исключает   стимулирование   более   высокой производительности труда, так  как  время,  проведенное  на  рабочем  месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма  оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку  в  ее  основу  заложены формально  определенные  или  фактически  ожидаемые  результаты  работы   за единицу времени.  Если  работник  не  отвечает  этим  ожиданиям,  он  теряет

рабочее место и зарплату.      

 Применение повременной  формы оплаты труда  экономически целесообразно,  если:        

1)  Нет  надобности  в   стимулировании   роста   выработки   сверх оптимальной;  

       2)  Перевыполнение   норм   может    сопровождаться    нарушением технологических  режимов  с  последующим  ухудшением   качества продукции;         

3) Выполняются  работы  экспериментального  характера  или   идет процесс  изготовления  новых,  особо   сложных,   ответственных объектов;         

4) Выполняются  разнообразные   работы,  которые  трудно  поддаются нормированию и учету;        

5) Применение повременной оплаты  может  обеспечить  рост  качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).      

  Повременно могут оплачиваться  как  основные,  так  и   вспомогательные рабочие.      

 Простая повременная система  оплаты труда. При простой повременной системе заработок  работнику  начисляется  по присвоенной ему  тарифной  ставке  или  окладу  за  фактически  отработанное время.  По  этой  системе   оплачивается   незначительная   часть   рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.      

  По способу начисления заработной  платы данная система  подразделяется на три вида:       

- почасовую,       

- поденную,       

- помесячную.      

  При почасовой оплате расчет  заработной платы производится  исходя  из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества  отработанных  им часов за расчетный период по формуле:

ЗПпов=Тч*Вч 

где:      

  ЗПпов   —   общий   заработок   рабочего-повременщика   за   расчетный период,(руб.);      

  Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего,(руб);      

  Вч — время, фактически отработанное  рабочим за расчетный период,(ч).      

  При поденной оплате заработную  плату рабочего  рассчитаем  на  основе дневной тарифной ставки  рабочего  и  фактического  количества  отработанных дней (смен).      

  При помесячной оплате расчет  заработной платы  осуществляется  исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа  рабочих  дней,  предусмотренных графиком  работы  на  данный  месяц,  и  числа  рабочих   дней,   фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

ЗПпов=Тм/Вг*Вф

где:      

  Тм — месячный должностной  оклад (ставка) работника, (руб.);      

  Вг — время работы по графику  за данный месяц,(дней);       

  Вф — время,  фактически  отработанное  работником  в  данном  месяце, (рабочих дней).     

 В  целях  повышения  стимулирующего  значения  оплаты  труда   простая повременная  система  заработной  платы  чаще  применяете  в   сочетании   с премированием  работников   за   выполнение   и   перевыполнение   важнейших показателей их работы.      

 Повременно–премиальная  система оплаты  труда. Простая повременная система оплаты труда,  дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и  качественных  показателей  работы называется повременно-премиальной системой заработной платы.  Сущность  этой системы заключается в том, что в заработную  плату  работника  сверх  тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается  премия  за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.      

 При этой системе оплаты  труда   заработная  плата  рассчитывается  по

формуле:  

ЗПпов-пр=ЗПпов+П 

где:      

 ЗПпов – тарифная заработная  плата,  соответствующая заработной  плате, определённой по простой повременной системе;      

 П  –  сумма  премии,  установленной   за   обеспечение   определённых количественных и качественных показателей работы.      

 По повременно-премиальным  системам  оплачивается  труд  значительной части  рабочих,  а  также  преобладающей  части   руководящих,    инженерно- технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.      

 Применение повременно-премиальной системы возможно лишь  при  условии правильного выбора показателей премирования, количество  которых  не  должно быть больше  2-3, причём размер премии рассчитывается  по  каждому  из  них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование  разработанных  премиальных положений, иначе использование выбранной системы  оплаты  труда  может  быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование  повременно-премиальной системы  такое  же,  как  и  сдельно-премиальной,  и  состоит  в  проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер  дополнительной  оплаты, при котором исключается  возможность  повышения  себестоимости  продукции  в результате выплаты премий.      

 Экономическая   эффективность   систем   премирования   за   экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:    

- Премируются работники, непосредственно   связанные  с  расходованием   и экономией материальных  ценностей,  при  этом  должны  быть  выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;    

- Необходим строгий учет расходования  материальных ресурсов, в том  числе с использованием измерительной аппаратуры;   

- Размер премирования должен  быть установлен  в  прямой  зависимости  от фактически полученной прибыли.  

     Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.       

 Экономическое обоснование размера  премирования рабочих за  выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой  системе  премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении  плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции  возрастает  за  счет  выплаты премий.  Однако  одновременно  происходит  и  сокращение  условно-постоянных расходов  на  единицу  продукции.  В  этом  случае  определение  максимально допустимого размера премии за каждый процент  перевыполнения  задания  (МДУ) может производиться по формуле: