Формирование кадровой политики предприятия и механизм ее реализации

  Отчет по труду форма 1-т  за 2009 год отменен  Постановлением Министерства статистики и анализа  № 267 от 04.11.2009г. «О признании  утратившими силу некоторых нормативных  правовых актов и  отдельных положений  нормативных правовых актов по статистике труда». Как видно  из таблицы, основную долю в структуре занимают специалисты (учителя, воспитатели и др.): в 2007 году 57,4%, в 2008 году – 59,2%.

Таблица 3

  Структура по категориям и образованию

  Из  представленной таблицы  видно, что большую  долю в структуре  занимают специалисты: в 2007 году – 57,4%, в 2008 году – 59,2%. В 2007 году 81,7% специалистов имеют  высшее образование, в 2008 – 82,4 %. Т.е., доля специалистов с высшим образованием практически  не меняется. Со средним  специальным образованием в 2007 году специалистов 73,1%, рабочих – 25,0%. В 2008 году, соответственно, 75,1% и 12,1%. С профессионально-техническим  образованием в 2007 году специалистов 12,3%, рабочих  – 66,5%. В 2008 году, соответственно, 13,6% и 64,0%.

  Таблица 4

  Структура по полу

  Как видно из таблицы  в 2008 году 84,0% женщин и 16,0% мужчин, в 2007 году соответственно 83,5 % и 16,5%.

    Таблица 5

  Структура по возрасту

  Наибольшую  долю в структуре  занимают работники  в возрасте 40-49 лет: в 2007 году –35,0%, в 2008 году – 33,3%. Наименьшую долю занимают работники  в возрасте 31 года:  в 2007 году –2,1 %, в 2008 году – 2,0%.

     По  данным статистической формы 12-Т рассчитываю  показатели движения работников: коэффициенты общего оборота, оборота по приему, оборота по увольнению, текучести, восполнения  работников.  Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами в значительной степени зависит от движения работающих [4, с.143].

  Коэффициент  общего оборота (К_об.): , где Р_пр – работники принятые за период, Р_сп – среднесписочная численность работников за тот же период, Р_ув – работники уволенные:

  Коэффициент общего оборота за 2009 год: =(103+141)/1413 = 0,17 или 17 %

  Коэффициент общего оборота за 2008 год: = (111+153)/1426= 0,18 или 18 %

  Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время  работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают  смежные профессии, быстро ориентируются  в любой нетипичной обстановке, создают  определенную деловую  атмосферу в коллективе.

  Коэффициент оборота по приему (К_п.к.): , где Р_п – работники принятые за период, Р – среднесписочная численность работников за тот же период.

  Коэффициент оборота по приему за 2009 год: 103\1413= 0,073 или 7,3 %

  Коэффициент оборота по приему за 2008 год: 111/1426 = 0,077 или 7,7%

  Удельный  вес работников, принятых за период 2009 года составляет 7,3% от среднесписочной  численности, в 2008 году  составляет 7,7%.

  Коэффициент оборота по увольнению (К_у.к.): , где Р_у – работники принятые за период, Р – среднесписочная численность работников за тот же период.

  Коэффициент оборота по увольнению за 2009 год: 141\1413= 0,099 или 9,9%

  Коэффициент оборота по увольнению за 2008 год: 153/1426 =0,11 или 11%

  Наибольший  оборот по увольнению наблюдается в 2008 году – 11%. Снижение  наблюдается в 2009 году – 9,9%.

  Коэффициент текучести кадров (К_т.к.): , где Р^` _ув – работники уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за период, Р – среднесписочная численность работников за тот же период. В данном случае этот коэффициент будет равен предыдущему.

  Высокий уровень текучести  кадров почти всегда указывает  на  серьезные

недостатки  в управлении персоналом и управлении организации  в  целом,  это

своего  рода индикатор  неблагополучия. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические  исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений  в качественном составе  рабочих, руководителей  и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

  Коэффициент  восполнения работников (К_восп.): , где Р_пр – работники, принятые за период, Р_ув – работники, уволенные за период.

  Коэффициент восполнения работников за 2009 год:103/141=0,73 или 73%

  Коэффициент восполнения работников за 2008 год:111/153 /=0,72 или 72%

  В 2009 году  показатель по восполнению работников составил 73%. В 2008 году он снизился до 72%.

  Для приведенных выше расчетов были использованы статистические формы:

1. Форма 6-т (кадры) за 2008 год (Приложение 1);
2. Форма 6-т (кадры) за 2007 год (Приложение 2);
3. Форма 12-т за 2008-2009 гг.  (Приложение 3).

 

  2.3. Анализ кадровой политики отдела. 

  Эффективность деятельности любой организации непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание организаций во многом определяется интеллектуальным потенциалом организации, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности.

  В  некоторых организациях элементы кадровой политики закрепляются в таких документах, как положение о персонале  и памятки для сотрудников, положение  кадровой политики. Однако, разработанный  документ, посвященный именно кадровой политике, и внятно, а главное - правдиво ее раскрывающий в отделе не существует. Чтобы понять реальную кадровую политику отдела, приходилось  использовать такие методы как наблюдение, беседы с работниками и т.д., что существенно  затрудняет формирование выводов о  кадровой политике.

  В основу кадровой политики отдела образования Логойского райисполкома заложены следующие базовые принципы:

  -   комплексность - охвачены все  сферы деятельности по управлению персоналом;

  -   системность - все составляющие  элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

  -   обоснованность - используются современные  научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный социальный эффект;

  -  эффективность - затраты на мероприятия  в этой области должны окупаться.

  Для установления соответствия работников занимаемым должностям, в том числе  и после повышения квалификации или профессиональной переподготовки, улучшения работы по подбору и  расстановке кадров, мотивирования  работников к эффективной деятельности в отделе регулярно проводятся плановые аттестации персонала.

  Социально-трудовые отношения между работниками  и работодателями регулируются действующим законодательством о труде, Тарифным соглашением между работниками и руководителями.

  Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми  сотрудниками организации. Она проявляется через  разделение труда, создание специализированных подразделении, иерархию должностей, внутри организационные  процедуры и является необходимым  элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

  Специалист  отдела кадров занимается вопросами  кадрового обеспечения и кадрового  планирования организации (планирование потребности в кадрах, поиск, отбор, прием и расстановка кадров), а также вопросами кадровой политики, развития персонала организации.

  Главный принцип кадровой политики - эффективный  труд, личный вклад каждого в общее  дело должны достойно оцениваться.

  Приходящих  на работу вчерашних выпускников  вузов и профессиональных училищ сотрудники организации сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее отдела и всей страны. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.