Формирование кадровой политики предприятия и механизм ее реализации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….....3

Раздел  I. Сущность и значение кадровой политики предприятия……………5

1. Что такое кадровая политика предприятия, ее стратегия……………...5
2. Типы кадровой политики…………………………………………………6
3. Принципы и задачи кадровой политики…………………………………9

Раздел  II. Анализ кадровой политики отдела образования Логойского райисполкома………………………………………………………….…………13

2.1. Краткая  характеристика отдела образования……………………...……...13

2.2. Анализ  численности и структуры персонала……………………………...15

2.3. Анализ кадровой политики отдела……………………………...…………19

Раздел  III. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики отдела образования Логойского райисполкома……………………………………….23

Заключение………………………………………………………………………25

Список  используемой литературы…………………………………………….26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Создание конкурентоспособного  предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

      Формирование у работников компетенции  начинается при подборе кадров  и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

     В начале 90-х годов всё большее  число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

  Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём  производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

     Целью курсовой работы является эффективная кадровая политика, состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся ситуацией в организации, эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить сущность и значение кадровой политики в целом; провести анализ в конкретной организации; предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел  I. Сущность и значение кадровой политики предприятия. 

1. Что такое кадровая политика, ее стратегия.

  Политика  организации — система правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению  к конкурентам и т. д. любая  организация разрабатывает и  осуществляет кадровую политику. Термин “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [3,с. 61].

  Кадровая  политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации  и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло  успешно реализовать свои стратегические цели.

  Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

  Кадровое  планирование представляет собой процесс  разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

  Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии  и планирования предприятия в  плоскости человеческих ресурсов. 

2. Типы  кадровой политики.

  Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

  Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

  - пассивная;

  - реактивная;

  - превентивная;

  - активная.

  Пассивная кадровая политика. Само представление  о пассивной политике кажется  алогичным. Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

  Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной  рабочей силы для решения стоящих  задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентировано на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы таких  предприятий, как правило, располагают  средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия  кадровые проблемы выделяются и рассматриваются  специально, основные трудности возникают  при среднесрочном прогнозировании.

  Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния  на нее. Кадровая служба подобных предприятий  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, как  качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций  — разработка целевых кадровых программ.

  Активная  кадровая политика. Если руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.[3, с. 58]

  В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

  При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

  При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с  персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом.

  Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

  Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

  Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.  

1.3 Принципы и задачи  кадровой политики.

  Те  предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.