Формирование кадровой политики предприятия и механизм ее реализации

  Принципы  кадровой политики[6,с.52]:

1.Стратегическая  направленность.

  Кадровая  политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень  часто решения в отношении  персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия  по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2.Комплексность.

  Кадровая  политика должна сочетаться с другими  стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой  стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3.Системность.

  Руководители  нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные»  изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру  для того, чтобы освободить руководителей  от рутинных функций, и дать им возможность  реализовать свой предпринимательский  потенциал. Однако, при этом, самих  управленцев не оценивают на наличие  необходимых предпринимательских  качеств, не перестраивают систему  их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления  деятельности и стратегии, позволяющие  предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней  среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность.

  Принципы  и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить  друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности;в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый  результат.

5.Экономическая  обоснованность.

  Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал  как каждого отдельно взятого  работника, так и потенциал всего  коллектива предприятия максимально  эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным  в сотрудников ресурсам, а рассуждения  вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами  при принятии кадровых решений. Для  эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового  ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также  нерационально, как и дешевый  ресурс, дающий более низкий результат.

6.Законность.

  Некоторые руководители (в основном частных  предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие  не распространяется, и они могут  поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют  в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит  отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими  органами. Степень соблюдения работодателем  трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.

  Однако  руководители должны также учитывать  и тот факт, что работа предприятия  вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.

7.Гибкость.

  Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как  и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним  из важнейших требований, предъявляемых  к кадровой политике, является ее возможность  способствовать быстрому внедрению  инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение  кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые  требования постоянно изменяющейся внешней среды.

8.Научная  обоснованность.

  При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере.

Задачи  кадровой политики:

- первое – создание необходимых условий для всестороннего и гармо-ничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

- второе – обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

- третье – регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. 

Раздел  II. Анализ кадровой политики отдела образования Логойского райисполкома. 

2.1. Краткая характеристика отдела образования. 

  Полное  наименование: отдел образования  Логойского райисполкома

  Сокращенное наименование: РОО Логойского РИК.

  Юридический адрес отдела: 223140, г. Логойск, Минская  область, ул. Совецкая, 15 Республика Беларусь.

  Исторические  корни образования Логойского района уходят в 1853 год, когда открылась сельско-приходская школа. Через 10 лет сеть учреждений образования расширилась, и возник вопрос об их инспектировании. Вопросами образования стал заниматься инспектор Логойского райисполкома, а в 1932 г. был основан отдел народного образования Логойского райисполкома.

  Разные  названия и адреса имел отдел образования  за прошедшее время. Неизменной осталась только кропотливая целенаправленная работа по созданию условий для развития образовательного пространства, направленных на обеспечение высокого уровня его  качества.

  Система образования Логойского района на начало 2010/2011 учебного года включает в себя следующие  учреждения образования: 

  ·           1 гимназия;

  ·           14 средних общеобразовательных школ;

  ·           8 учебно-педагогических комплексов д/с-СОШ;

  ·           3 базовые общеобразовательные школы;

  ·           4 учебно-педагогических комплекса  д/с-НОШ;

  ·           1 вечерняя общеобразовательная школа;

  ·          19 дошкольных учреждений;

  ·           2 Дома детского творчества;

  ·           1 детский социальный приют;

  ·           3 детских Дома семейного типа;

  ·           1 Центр коррекционно-развивающего обучения и реабилитации;

  ·           1 Центр туризма и краеведения.

  В системе образования района трудятся 1406 работников, из них 828 педагогов. В  школах и учебно-педагогических комплексах работают 556 педагогов, из них 523 учителя, с высшим образованием – 472 (90,2 %), уменьшение по сравнению с прошлым годом  на 0,4 %. В школах города 173  (94,0 %) учителей с высшим образованием, в школах сельской местности – 299 (88,2 %). Педагогический процесс в учреждениях, обеспечивающих получение дошкольного образования, в течение года осуществляют 146 педагогов. Из них педагогов с высшим образованием - 41 человек, со средним специальным  – 97 человек.

  Количество  детей, посещающих дошкольные учреждения, - 1315. Процент охвата детей дошкольным образованием составляет 75,5% (в прошлом  году – 74,9%): город – 85,5% (2009 год - 81,7%), село – 61,2 % (2009 год - 62,6%).

  В учреждениях осуществляется мониторинг охраны жизни и укрепления здоровья детей дошкольного возраста с  момента поступления и до окончания  дошкольного учреждения. Анализ заболеваемости детей за 9 месяцев 2010 года  свидетельствует  о том, что количество пропуска дней по болезни 1 ребенком уменьшилось до 3,6 дня (2009 год - 6,4 дня).

  В 2010/2011 учебном году года в школах Логойского района обучается 3606 учащихся, 2009/2010 учебном году в школах Логойского района обучалось 3877 учащихся.

  Количество  учащихся 1-ых классов 2010/2011 учебном  году  – 311 (в 2009/2010 учебном году – 294).

  Отдел образования является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, основные и оборотные средства, расчетный (текущий) и другие счета в учреждениях банков, быть истцом и ответчиком в суде, имеет гербовую печать, штампы со своим наименованием, собственную символику и другие реквизиты.

  2.2. Анализ численности  и структуры персонала. 

  Анализ  наличия и динамики численности  персонала, а также его структуры  по ряду признаков (сфере занятости, категориям, уровню образования, полу). Источники информации для анализа: штатное расписание, договоры, контракты, приказы по личному составу[4, с.143].

  Все нижеследующие показатели, рассмотрим  по учреждениям, которые находятся  в непосредственном подчинении отделу (школы, сады и др.).

  Таблица 1

  Анализ  наличия персонала

  Из  данных таблицы видно, что в 2009 году по сравнению  с 2008 годом штатная  численность уменьшилась  на 18 ед. Связано это  с закрытием одной  из школ.

  Таблица 2

  Структура по сфере занятости