Фирма как хозяйствующий субъект. Классификация фирм и методика их изучения

      Неэффективная система оплаты труда может вызвать  у работников неудовлетворительность (как размером, так и способами  определения и распределения  вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение  дисциплины, текучесть кадров. Недовольные  системой оплаты труда сотрудники могут  вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.

      Напротив, эффективная система оплаты труда  стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Это ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.

      В качестве основных принципов эффективной  системы оплаты труда можно выделить следующие:

      Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации  должны поощряться через систему  оплаты труда. Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют  между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов ,которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к этой категории работников, которые требуются организации.

      Контроль  издержек на рабочую силу. Продуманная  система оплаты труда позволяет  организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую  силу, обеспечивая при этом наличие  требуемых сотрудников. Поскольку  издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных  организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

      Простота  применения. Система оплаты труда  должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для  использования ,то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

      Соответствие  требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано  со значительными материальными  и моральными издержками.

      Приведенные выше принципы эффективной системы  оплаты труда противоречивы (напротив, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития. 

      2.2. Системы оплаты труда в зарубежных фирмах 

      За  рубежом получили распространение  следующие формы и системы  оплаты труда:

• Дифференцированные системы заработной платы. Предусматривается применение тарифных ставок (расценок) для оплаты труда сотрудников, выполняющих и перевыполняющих следующие нормы. Оплата труда сотрудников, не выполняющих эти нормы, производится по пониженным ставкам (расценкам).
• Эмпирические системы заработной платы. Предполагают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до ѕ повышенной нормы.
• Сдельно-регрессивные системы. Построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выработки, 100% и выше (норма) труд рабочего оплачивается по повышенной тарифной ставке.
• Комбинированные системы. Представляют собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность состоит в том, что устанавливается определенный уровень выработки, при достижении которого тарифная ставка работника повышается.
• Однократные системы заработной платы. Предусматривают изменение уровня заработной платы в зависимости только от одного фактора – выработки. Получили распространение на предприятиях с низким уровнем механизации и с высоким удельным весом рабочего труда.
• Многофакторные системы заработной платы. Представляют собой разновидность повременной и сдельной оплаты труда, которые применяются в высокомеханизированных производствах.
• Всефакторные системы заработной платы. Предусматривают применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда работника.

      Также известны системы оплаты труда, получившие свое название в соответствие с именами  авторов:

• Система оплаты труда Тейлора
• Система оплаты труда Меррика
• Система оплаты труда Гантта
• Система оплаты труда Эмерсона
• Система оплаты труда Барта
• Система оплаты труда Роуэна
• Система оплаты труда Хэлси
• Система оплаты труда Бедо

      Система оплаты труда Тейлора

      Применяется два уровня часовых тарифных ставок. Оплата производится в

      зависимости от времени, затрачиваемого на единицу  продукции. Устанавливается

      коэффициент изменения часовой ставки:

      1) меньше единицы при выработке  до 100% нормы;

      2) больше единицы при выполнении  и перевыполнении нормы.

      Система основана на высокой норме времени, устанавливаемой на основе хронометража и изучения движений специально подготовленных высококвалифицированных рабочих. Высокая норма превышает на 30-40% нормальный уровень норм, рассчитанных на среднего рабочего. Система предусматривает работу только рабочих «высокого класса». Малейшая ошибка в установлении нормы может иметь серьезные последствия (их не смогут выполнить даже рабочие высокого класса, а это приведет к потере ценных для предприятия рабочих), однако установление пониженной нормы обесценивает мотивационный характер системы и вызывает рост издержек на рабочую силу.

1. При выработке до 100% высоко нормы:

 

       ; (18) 

      

2. При выполнении и перевыполнении нормы:

 

       ; (19) 

      где - заработная плата рабочего;

       - время по норме;

       - часовая тарифная ставка.

      Применяется на предприятиях с хорошо поставленным нормированием труда, на высокомеханизированных работах при индивидуальной сдельной оплате труда или конвейерном способе производства, когда можно принудительно регулировать скорость протекания трудовых операций. Может применяться и на чисто ручных операциях.

      Система оплаты труда Меррика.

      Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается:

1. при выработки до 83% высокой нормы:

 

       ; (20) 

      

2. при выработке  от 83% до 100% высокой нормы:

 

       ;(21) 

      

3. при перевыполнении высокой нормы:

 

       ; (21) 

      где - заработная плата рабочего, д.ед.

       - время по норме

       - часовая тарифная ставка.

      Используется  как переходная к системе Тэйлора модель. Имеет

      завуалированный характер сильной эксплуатации. Применяется  на предприятиях с хорошо поставленной системой нормирования труда. Во многом аналогична системе Тэйлора.

      Система оплаты труда Гантта

      Устанавливается высокая норма выработки. При  невыполнении нормы рабочему гарантируется его повременная ставка. Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего. Система предусматривает премирование мастеров в зависимости от числа рабочих, выполнивших норму, что побуждает мастеров добиваться от рабочих выполнения нормы. Со 100% выполнения нормы рабочим выплачивается премия в дополнение к повременной ставке, а за дальнейшее повышение выработки сверх нормы производится оплата по прямой сдельной системе на основе ставок сдельщика более высоких, чем повременные. Премия представляет собой определенную процентную надбавку к повременной ставке, образующую ставку сдельщиков, на основе которой и производится исчисление заработков рабочего, начиная со 100 % высокой нормы. По различным видам работ устанавливается различный размер премии, т.е. коэффициент 1,20 может изменяться в зависимости от вида работ:

1. при выполнении до 100% высокой нормы:

 

       ; (22) 

      

2. при перевыполнении высокой нормы:

 

       ; (23) 

      где - заработная плата рабочего;

       - соответственно фактически затраченное  время и время по норме.

       - часовая тарифная ставка.

      Систему рекомендуется внедрять на предприятиях, где высокий уровень накладных расходов, на высокомеханизированных предприятиях с дорогостоящим оборудованием. Система не применима к труду неквалифицированных рабочих.

      Система оплаты труда Эмерсона

      Определяется  «эффективность» труда рабочих  путем деления времени по норме на фактически затраченное число часов. Например, если рабочий затратил 5 часов на работу, которую по норме надо выполнить за 4 часа, то его эффективность составит 80 %. Практически исчисляется не эффективность выполнения какой-либо работы, а среднемесячная эффективность труда, что выгодно для руководства компании, ибо происходит выравнивание отклонений эффективности, имевших место в отдельные дни. Система обеспечивает меньший рост заработков при уровнях выработки свыше 100 % высокой нормы, чем иные системы:

1. при выработке до 66% высокой нормы:

 

       ; (24) 

      

2. при выработке  от 66% до 100% высокой нормы:

 

       ; (25) 

      

3. при выработке  от 100% нормы и более:

 

       ; (26) 

      где - заработная плата рабочего;

       - соответственно фактически затраченное  время и время по норме;

       - часовая тарифная ставка;

        n – премиальная надбавка, %.

      Система рекомендуется к применению в  тех случаях, когда нужно обеспечить постепенный переход от повременной формы оплаты труда к прямой дельной системе с высокой нормой.

      Система оплаты труда Барта.

      Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной ставки, работает с применением высокой и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час). Система стимулирует рабочего к выполнению нормы даже в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении нормы заработки рабочего выше, чем при прямой сдельщине. При перевыполнении нормы с ростом выработки происходит резкое относительное снижение почасовых заработков, поэтому отпадает необходимость снижать расценки. 

       ; (27) 

      где - заработная плата рабочего;

       - соответственно фактически затраченное  время и время по норме;