Федеральное (региональное) планирование и регулирование использования трудовых резервов

ФГБОУ ВПО «Чувашский педагогический университет им. И.Я. Яковлева»

Факультет управления

Кафедра экономики

Курсовая работа

На тему:

Федеральное (региональное) планирование и регулирование использования трудовых резервов.

Выполнил:

Архипов А.П.

Группа ГМУ 4 08

Чебоксары 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы

1.1. Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы

1.2. Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе

ГЛАВА 2. Формирование кадрового резерва в системе работы с кадрами муниципальных служащих

2.1. Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

2.2. Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Заключение

Список использованной литературы

Введение.

Реформирование государственной и муниципальной службы России и формирование эффективной модели государственного управления, невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства. Вследствие этого эффективное обеспечение кадрами органы местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.

Актуальность выбранной темы обусловлена осуществлением в стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Проблемы кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления были освещены такими известными российскими учеными, как В.А. Гневко, Е.В. Охотским, В.А. Сулемовым, И.Н. Барцицем, Е.А. Яблоковым, В.В. Черепановым, А.Н. Авериным, Г.В. Атаманчуком, Д.Н. Бахрахом, А.А. Деминым и др. Значительный вклад в исследование проблематики кадровой политики и кадрового резерва государственной и муниципальной службы внесли ученые Северо-Кавказской академии государственной службы, среди которых следует отметить А.В. Понеделкова, А.М. Старостина, Л.Г. Швец, В.Г. Игнатова, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, Л.Л. Иванову и др.

Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Объектом исследования являются муниципальные служащие занимающие должности муниципальной службы РФ.

Предметом исследования являются технологии кадровой работы в государственной и муниципальной службе, в частности по направлениям формирования кадрового резерва.

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы

1.1. Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы

   Определяя дефиницию понятия «кадровый резерв», нам бы хотелось изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы»[1].

Когда речь идет о резерве кадров для системы государственного управления и местного самоуправления, то имеется ввиду «специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей венной службы[2].

Близкое к этому определение дает профессор А.Ф. Ноздрачев. «Под резервом кадров государственных служащих, пишет он - имеются в виду государственные служащие сочетающие в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей и способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям, гражданской и муниципальной службы на которые они намечаются на выдвижение»[3].

В настоящее время в отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к определению дефиниции кадрового резерва, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования.

Под кадровым резервом в общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся должностей.[4] Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы. В итоге, определение концептуальных теоретико-методологических основ этого института является проблемной зоной и требует своего решения.

В условиях возросшей необходимости постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной должности имеет огромное значение. Формирование резерва кадров - задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом.

В июле 2008 года на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации Д.А. Медведев поставил задачу создания «...целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров»[5].

От выполнения данной задачи во многом зависит успешная реализация программ социально-экономического развития. На органы государственного управления возложены важнейшие функции, выполнение которых необходимо для обеспечения существования государства, как в настоящем, так и в обозримом будущем.

Как нам представляется, на службу государству должны приходить в определенной степени подготовленные люди, по своему потенциалу способные сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России.

В этой связи будет уместно выделить следующие основные задачи в формировании современного кадрового резерва:[6]

1. Диверсификация профессионализма: формирование широкой гаммы профессиональных качеств за счет разнообразия специализаций путем разнообразия форм и методов совершенствования профессионального мастерства.

2. Интенсификация профессионализма: развитие профессиональных качеств ускоренным путем за счет целенаправленного поиска и внедрения прогрессивных технологий приращения знаний, выработки умений и навыков.

3. Интернационализация профессионализма: перенятие и распространение всего самого передового из общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта, подготовка к профессиональной деятельности на уровне мировых стандартов.

4.  Интеграция профессионализма: формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения в различных сферах деятельности, в том числе на государственной службе, на муниципальной службе, в иных конкретных отраслях народного хозяйства.

5.  Индивидуализация профессионализма: максимальное содействие развитию и укреплению индивидуальных способностей личности, выработка наиболее рациональных схем использования личностных профессиональных качеств, определение оптимальных путей служебно-должностного перемещения.

6.  Компьютеризация профессионализма: развитие умений и навыков применения новых методов в управлении за счет использования компьютерной техники индивидуального пользования в качестве «электронного помощника» при выработке и реализации целей и задач социально-экономического развития.

7.  Креативизация профессионализма: всемерное развитие творческих способностей личности, активизация интеллектуального потенциала, побуждение к инициативной деятельности, выработка потребности в формировании многомерного, теоретического мышления.

8.Перманентализация профессионализма: формирование пожизненного профессионализма, т. е. выработка стойкой способности личности самостоятельно в непрерывном режиме наращивать свои профессиональные знания, умения и навыки, а также стремление к их постоянному результативному и эффективному применению.

9. Перспективизация профессионализма: формирование базовых основ устремленного в будущее профессионализма таким образом, чтобы опережающий характер профессиональной компетентности обеспечивался и сохранялся на несколько лет вперед.

10. Социализация профессионализма формирование устойчивого типа культуры применения профессиональных знаний, умений и навыков, не позволяющей работнику совершать негуманные поступки, действовать во вред отдельным людям и обществу в целом, а также допускать конфликты интересов и разного рода служебные злоупотребления.

Формирование резерва кадров управления должно стать инструментом создания системы воспроизводства кадров и долгосрочного кадрового планирования на государственной и муниципальной службе. В основу своей концепции развития России Президент РФ Дмитрий Медведев положил пять «И» - инвестиции, инфраструктура, институты, инновации и интеллект. Можно с уверенностью включить сюда и шестую «И» - инновационный кадровый резерв.