Дисциплина труда

Дисциплинарным  проступком могут быть признаны только такие противоправные действия либо бездействие работника, которые  непосредственно связаны с исполнением  им трудовых обязанностей. Пунктом 35 Постановления  Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» к  нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, отнесены:

- отсутствие  работника без уважительных причин  на работе либо рабочем месте;

- отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или  уклонение без уважительных причин  от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий;

- отказ работника  от прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи  экзаменов по охране труда,  по технике безопасности и  правилам эксплуатации, если это  является обязательным условием  допуска к работе.

Из пункта 36 Постановления  Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» вытекает, что нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника  без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Согласно статье 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, как следует из пункта 33 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей продолжалось по его вине, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к такому работнику допустимо применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. При этом он должен учитывать  степень тяжести проступка, а  также обстоятельства, при которых  совершен проступок, поведение работника, предшествующее этому проступку, отношение  к труду. Работодатель должен представить  доказательства, свидетельствующие  не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что  при наложении взыскания учитывались  все вышеупомянутые обстоятельства. При рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен в случае, если суд придет к выводу, что проступок действительно  имел место, но увольнение работника  произведено без учета вышеуказанных  обстоятельств. Такие разъяснения  даны в пункте 53 Постановления Пленума  Верховного суда Российской Федерации  от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации».

В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного  взыскания. Если работник отказывается дать указанное объяснение, то составляется соответствующий акт и это  не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В статье 193 ТК РФ установлен срок применения дисциплинарного  взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При  этом следует иметь в виду, что:

- месячный срок  для наложения дисциплинарного  взыскания необходимо исчислять  со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения  проступка, с которого начинается  течение месячного срока, считается  день, когда лицу, которому по  работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении  проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения  дисциплинарных взысканий;

- в месячный  срок для применения дисциплинарного  взыскания не засчитывается время  болезни работника, пребывания  его в отпуске, а также время,  необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

На основании  положений статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, и лишь по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки  не включается.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под расписку в течение  трех рабочих дней со дня издания  приказа. Если работник отказывается подписывать  приказ, то составляется соответствующий  акт.