Дисциплина труда

8)   Иные сведения, касающиеся системы поощрения в организации.

Виды  поощрений, применяемых  в организации.

В организации  могут применяться материальные и моральные формы поощрений  работников.

В настоящий  момент руководители организаций не придают большого значения моральным  видам поощрений. К этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, назначение лучшим по профессии в организации  во многом дискредитировали себя в  прошлые годы.

Однако с учетом специфики сегодняшнего дня в  организации могут быть разработаны  свои виды моральных поощрений, которые  будет весьма эффективны при стимулировании персонала.

В качестве примера  можно привести представительства  иностранных компаний, работающие в  России, в которых наравне с  жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.

Примером морального поощрения, хорошо зарекомендовавшим  себя в российских организациях, могут  служить досрочное снятие ранее  наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Статья 191 ТК РФ перечисляет меры поощрения, применяемые  к работникам в организации, в  том числе:

·   меры морального поощрения:

-   объявление благодарности;

-   награждение почетной грамотой;

-   представление к званию «Лучший по профессии»;

-   представление к государственным наградам;

·   материального поощрения:

-   выдача премии;

-   награждение ценным подарком.

Перечень, приведенный  в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое  распространение на практике.

Коллективным  договором, положением о премировании, иными локальными нормативными актами организации могут быть предусмотрены  и другие виды поощрений работников. При этом применение мер поощрения  все же стоит рассматривать как  право, а не обязанность работодателя. Однако это правило действует  лишь в том случае, если в организации  не действуют локальные нормативные  акты, содержащие обязательства работодателя применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов).

Порядок применения мер поощрений  к работникам.

В системе поощрения, действующей в организации, важное место занимает механизм представления  работников к поощрениям.

В положении  о поощрении следует разделить  права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.

Так, вполне логичным видится применение руководителем  структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые  не связаны с серьезными материальными  расходами организации, например, объявление благодарности, досрочное снятие ранее  наложенного взыскания, выплата  бонусов (разовых премий) в небольших  размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения  к сотрудникам может обладать руководитель организации. Система  поощрений более эффективна, если и его полномочия распространяются лишь на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника). При этом, механизм премирования основной массы работников осуществляется в соответствии с действующими в организации правилами, которые закреплены документально.

Система поощрений  в организации эффективно действует  лишь в том случае, если работники  организации осведомлены о принципах  ее функционирования, понимают ее. Большое  значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

Основания для применения мер  поощрения к работникам.

В общем случае основаниями для применения мер  поощрения к работникам могут  служить:

·   образцовое выполнение трудовых обязанностей;

·   повышение производительности труда;

·   улучшение качества продукции;

·   экономия средств организации;

·   продолжительная и безупречная работа в организации;

·   своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

·   новаторство в труде;

·   иные достижения в работе.

Как показывает практика, этих общих оснований не достаточно для разработки системы  премирования в организации. Поэтому  руководители организаций и кадровые службы стремятся выработать более  конкретные показатели. На этом этапе  и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих  показателей применение к сотрудникам  поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться  на функционировании системы поощрений  в организации в целом. В связи  с этим вопросу разработки нормирующих  показателей эффективности труда  в организации следует уделить  самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать  для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой  работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий  сотрудников.

Например, целесообразно  определить различный подход к разработке систем премирования для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях  для всей организации в целом  и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на три  категории:

1)   Руководящий состав организации – администрация организации;

2)   Руководящий состав среднего и младшего звена – руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

3)   Остальные работники.

Порядок вступление в силу Положения о поощрениях.

Положение о  поощрении входит в систему локальных  нормативных актов организации. Законодательство не регулирует порядок  вступления в силу этого нормативного документа. Поэтому организация (руководящие  органы) может самостоятельно определить порядок утверждения данного  документа с учетом общей системы  разработки и принятия локальных  нормативных актов в данной организации.

Дисциплинарные  взыскания.

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение  дисциплины труда достигается и  с помощью метода принуждения. В  необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть когда к  ним применяются средства дисциплинарного  воздействия - дисциплинарные взыскания.

В статье 192 ТК РФ законодатель указывает общее определение  и содержание понятия «дисциплинарный  проступок», используемого в трудовом законодательстве.

По смыслу определения  можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка, выделяемые ТК РФ:

- действия или  бездействие работника, которые  определены в законе как неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей;

- наличие вины  – обязательный признак дисциплинарного  проступка (ответственность наступает  исключительно за виновные действия, бездействие);

- наличие признаков  дисциплинарного нарушения трудовых  обязанностей работника;

- возможность  наложения на работника дисциплинарного  взыскания за совершение дисциплинарного  нарушения.

Дисциплинарную  ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного в статье 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение  по соответствующим основаниям.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В  этих нормативных правовых актах  предусмотрены более строгие  меры взыскания. К таким работникам относятся, например:

- прокурорские  работники;

- государственные  служащие;

- работники железнодорожного  транспорта;

- работники организаций  с особо опасным производством  в области использования атомной  энергии;

- другие категории  работников (морского транспорта, речного  транспорта и так далее).

Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного  привлечения к дисциплинарной ответственности  служат установленный порядок применения дисциплинарных взысканий (статья 193 ТК РФ).

Примечание.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать  наличие следующих условий:

- в действительности  ли имело место и могло ли  являться основанием для расторжения  трудового договора допущенное  работником нарушение, послужившее  поводом к увольнению,

- соблюдены ли  сроки применения дисциплинарного  взыскания, предусмотренные этой  же статьей ТК РФ.

- за один проступок  налагается только одно дисциплинарное  взыскание.

В отдельных  случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в  целях выяснения обстоятельств  и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к  проступку, в том числе устанавливается  следующее:

- цели и мотивы  совершения проступка;

- наличие вины  в действиях либо бездействии  конкретных работников и степень  вины каждого в случае совершения  проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень и характер  ответственности виновного работника;

- личные и  деловые качества работника, его  предшествующее поведение;

- причины и  условия, которые способствовали  совершению проступка;

- характер и  размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель  издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных  обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные  объяснения с изложением своего  мнения по поводу совершенного  проступка, заявлять о доказательствах  по существу своего объяснения;

- требовать приобщения  к материалам проверки представляемых  им документов и материалов;

- подать заявление  об отводе работника от проведения  проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться  в случае установления нарушений  в его действиях по окончании  проверки с ее материалами  и заключением о результатах  проверки, что удостоверяется подписью  работника, в отношении которого  проводилась проверка, на заключении  о результатах проверки. В случае  отказа от ознакомления с заключением  или от подписи составляется  акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое  представляется руководителю. На основании  результатов расследования издается приказ о привлечении работника  к дисциплинарной ответственности.

Не могут квалифицироваться  как дисциплинарный проступок любые  действия работника, соответствующие  законам и иным нормативным правовым актам. Нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию работника за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Это следует из пункта 19 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, на основании пункта указанного 37 Постановления можно сделать вывод, что нельзя квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе данного сотрудника на работу до окончания отпуска. Это решение обосновано тем, что законом не предусмотрено право работодателя досрочно отозвать из отпуска работника без его согласия.