Дисциплина труда

 

Дисциплина  труда 

ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"

Основные  понятия.

Порядок поведения  людей, отвечающий нормам права и  морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском  смысле, категорию «трудовая дисциплина»  признают, как – строгое соблюдение установленного порядка на производстве; трудовая дисциплина предусматривает  своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности  рабочего дня, рациональное использование  времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Говоря о государственном  регулировании трудовых отношений, законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение и содержание понятия  «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены ТК РФ, иными законами, коллективными  договорами, соглашениями, трудовым договором, правилами внутреннего трудового  распорядка, другими локальными нормативными актами, действующими в организации (статья 189 ТК РФ).

Соблюдать трудовую дисциплину – обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), в нашем понимании, включает в себя и такие обязанности, как соблюдение установленной продолжительности  рабочего дня, выполнение указаний администрации. А создание условий, необходимых  для соблюдения работниками дисциплины труда – обязанность работодателя. При этом, работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

Защита прав и интересов работников – первоочередная задача трудового законодательства (статья 1 ТК РФ). Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать  законодательство о труде и охране труда.

Работники обязаны  работать честно и добросовестно, соблюдать  дисциплину труда, своевременно и точно  исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую  дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к  имуществу и тому подобному.

Работодатель  обязан правильно организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия для роста  производительности труда, соблюдать  законодательство о труде, внимательно  относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта и тому подобного.

Обязанности по обеспечению безопасных условий  и охраны труда в организации  возлагаются на работодателя (статья 212 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового  распорядка - как  документ.

Изложенные в  ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего  трудового распорядка, уставах и  положениях о дисциплине, в различных  инструкциях, в технических правилах.

Законодатель  предписывает для установления трудового  распорядка организации положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего  трудового распорядка организации.

Правила внутреннего  трудового распорядка организации (далее по тексту – Правила трудового  распорядка) – как документ, называемый законодателем «локальный нормативный  акт», призван регламентировать в  соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности  и ответственность сторон трудового  договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения  и взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений в организации» (части 3 и 4 статьи 189 ТК РФ).

Примечание.

Для отдельных  категорий работников действуют  уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Итак, трудовой распорядок в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):

- общие положения;

- порядок приема  и увольнения работников;

- основные права  и обязанности сторон трудового  договора (работодателя и работника);

- ответственность  сторон трудового договора за  соблюдение и выполнение ТК  РФ, федеральных законов, нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права;

- режим работы;

- время отдыха;

- о применяемых  к работникам мерах поощрения  и взыскания;

- пропускной  режим;

- иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.

В правилах может  быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников.

Вопросу о порядке принятия и утверждения  правил внутреннего  трудового распорядка.

Определяя общие  положения порядка утверждения  Правил трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению авторов, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

1. Работодатель  с учетом мнения представительного  органа работников организации,  но самостоятельно разрабатывает  и утверждает Правила трудового  распорядка.

Процедура общения  работодателя с представительным органом  работников (профсоюзный орган) при  принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

- работодатель  для введения в действие Правил  внутреннего распорядка направляет  проект документа в профсоюзный  орган, представляющий интересы  всех или большинства работников  данной организации;

- в 5-ти дневный срок профсоюзный орган должен ознакомиться с проектом, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта Правил, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;

- если мнение  работодателя не совпадает с  мнением профсоюзного органа, работодатель  может согласиться с возражениями  и принять Правила с учетом  предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников»;

- если и после  этого не достигнуто «взаимоприемлемое  решение» разногласия оформляются  протоколом, после чего работодатель  вправе принять собственный вариант  Правила трудового распорядка.

Примечание.

Однако ТК РФ допускает, что принятый таким образом  документ можно обжаловать в соответствующую  государственную инспекцию труда  или в суд. Кроме того, профсоюзный  орган имеет право начать процедуру  коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении  жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения.

2. Допуская возможность  признания Правил трудового распорядка  в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

При необходимости  изменить или дополнить Правила  трудового распорядка осуществляется процедура, предусмотренная для  заключения коллективного договора (статьи 42 и 44 ТК РФ).

Примечание.

О статусе коллективного  договора в регулировании трудовых отношений смотрите статьи 40 и 43 ТК РФ.

Поощрения за труд.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения, а также путем предоставления льгот и преимуществ.

Характер поощрений  можно подразделить на: материальный и моральный.

Как правило, поощрения  применяются индивидуально. В отдельных  случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работникам, успешно  выполняющим свои трудовые обязанности  в соответствии с коллективным трудовым договором или правилами внутреннего  трудового распорядка, могут предоставляться  в первую очередь преимущества и  льготы в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания (путевки  в санатории и дома отдыха, улучшение  жилищных условий и тому подобного).

За особые трудовые заслуги, то есть за трудовые успехи, которые  по своей общественной значимости выходят  за рамки конкретной организации, работники  представляются в соответствующие  органы к поощрению, награждению  орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к  присвоению почетных званий (лучший по профессии).

Решение о поощрении  работника или персонала подразделения  организации оформляется приказом руководителя организации, содержание которого доводится до сведения всего  коллектива.

Общие рекомендации по составлению  Положения о поощрении  работников организации.

Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, как следствие, высоких  экономических показателей организации  в целом является рациональная система  поощрения работников.

Разработка системы  поощрения неразрывно связана с  общей системой мотивации персонала, действующей в организации, и  во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем деятельности организации, сложившимися структурными и производственными связями. На систему поощрений работников организации  накладывает свой отпечаток и  экономическое положение организации.

Однако вне  зависимости от особенностей организации  общие подходы к разработке системы  поощрения можно рекомендовать  для всех компаний.

Положение о  поощрении может представлять собой  документ с различной степенью детализации.

Для организаций  с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных  связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные  должности, может быть рекомендовано  положение с максимальной степенью детализации.

Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных  связей и общая система функционирования организации находятся на этапе  становления, может оказаться более  полезным локальный нормативный  акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые  общие принципы поощрения работников.

Вне зависимости  от степени детализации документа, определяющего принципы системы  поощрений в организации, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:

1)   Принципы формирования системы поощрения.

2)   Основные показатели применения мер поощрения.

3)   Формы и меры (виды) поощрения.

4)   Порядок представления работников к поощрению.

5)   Компетенция руководства организации по применению мер поощрения.

6)   Основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).

7)   Порядок проведения мероприятий по поощрению.