Человеческие ресурсы

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Ответ взят с сайта "Академия": http://www.academy35.ru/answers.php?id=6297

 

 Эффективность работы  предприятия заключается не только  в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации  и способностей работников занимаемым  ими должностям. Для более эффективной  работы формировать кадровый  состав надо в соответствии  со следующими показателями:

1) фактической численностью  работников, в нее включаются  постоянные и временные работники;

2) составом работников  по характеру выполняемых видов  деятельности, т.е. основным, вспомогательным,  административным;

3) составом работников  по социально-демографическим характеристикам:  полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

4) квалификационным уровнем  человеческих ресурсов.

 Эффективность использования  человеческих ресурсов можно  оценивать следующими показателями:

1) объемом производства  на одного работника;

2) производительностью труда  за единицу времени как в  натуральном, так и в стоимостном  выражении;

3) затрачиваемым временем  на производство единицы продукции;

4) нежелательной текучестью  кадров;

5) отношением потерянного  работниками рабочего времени  к общему количеству рабочих  часов за определенный период;

6) потерянной производительностью  (произведением добавленной стоимости  в час на количество потерянных  часов от неявки сотрудников  на рабочие места);

7) долями издержек на  рабочую силу в общем объеме  затрат;

8) издержками на одного  сотрудника, т.е. отношением доли  издержек на оплату труда к  количеству работников на предприятии  за определенный период времени;

9) издержками на оплату  труда за один производительный  час, т.е. отношением общих затрат  на оплату труда к общему  числу рабочих часов. С целью  увеличения эффективности использования  человеческих ресурсов, особенно  на крупных предприятиях, создается  специальный отдел кадров, который  занимается непосредственной разработкой  возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

 Наиболее распространенный  метод оценки эффективности человеческих  ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно  использование понятия первоначальных  и восстановительных издержек.

 

 Первоначальные издержки  включают расходы на поиск,  привлечение и адаптацию новых  кадров. Восстановительные издержки  – это текущие затраты на  повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников  и замену одних сотрудников  другими.

 Периодическое повышение  квалификации кадров является  неотъемлемым фактором успешной  работы предприятия.

 Наибольшая эффективность  использования человеческих ресурсов  определяется содержанием более  качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников  и непосредственным осознанием  важности данного вопроса управлением  предприятия.

Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.

Человеческие  ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Использование человеческих ресурсов может происходить при  различных условиях:

• от создания сетевых сообществ (проектных групп)
• до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.

Задача руководства компании или проекта при использовании  человеческих ресурсов заключается  в следующем:

• Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
• Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.

Для этого в организации  создаются базы данных навыков штатных  и внештатных работников. Эти данные используются для распределения  и оптимизации использования  человеческих ресурсов в проектах.

Содержание 1 Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия 2 См. также 3 Литература 4 Ссылки

[править] Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия

Важные изменения в  экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному  обществу, стали особенно ярко проявляться  в последнюю четверть ХХ века.

Современное состояние внешней  среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников.

Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных  людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся  научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей  стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются  в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня  все чаще говорят о «человеческом  капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Основные изменения в  организации труда на современном  предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и  внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и  потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может  с легкостью заменять одного работника  другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей  служат залогом выживания предприятия  и успеха на рынке. Результат этого  – возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние  годы возникла новая сфера деловых  услуг – «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика.

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие  «социальная эффективность». Экономическая  эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется  в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует  удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность  личностной самореализации, удовлетворенность  общением в коллективе и т.п.).

Человеческие ресурсы - специфический  и важнейший из всех видов экономических  ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы - это  работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания и могут использовать их в трудовом процессе. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей  демографической политики с целью  влияния на процессы воспроизведения  населения и его занятости.

 

Специфика человеческих ресурсов сравнительно с другими факторами, экономического развития заключается в том, что, во-первых, люди не только создают, а  и потребляют материальные и духовные ценности; во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается лишь трудовой деятельностью, а итак, чтобы эффективно использовать человеческую работу, нужно  всегда учитывать нужды человека как личности; в-третьих, научно-технический  прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком лишь при благоприятных условиях.

 

Одной из предпосылок успешного  экономического развития как на микро, так и на макроуровне есть учеты интересов людей в  любых действиях, направленных на повышение эффективности функционировання хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя  достичь повышения эффективности в широкому (т.е. социально-экономическому) понимании.

 

Особого значения грамотное согласование социально-экономических преобразований с нуждами и судьбами людей  приобретает в наше время в  связи с коренной перестройкой системы  общественного отношения. Важнейшие  преобразования происходят именно в социально-трудовой сфере, задевая интересы миллионов людей и отображаясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важными во время изменений есть также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития.

 

 

Человеческие ресурсы  стоят особняком по сравнению  с другими видами ресурсов предприятия¹. Человек не является средством достижения целей предприятия. Предъявляя собственные требования к его деятельности, он вносит социальную составляющую в экономику производства. Обладая инициативой и волей, работник проводит собственную линию поведения.

Таким образом, человек не принадлежит предприятию, а лишь предоставляет ему за определенную плату свои способности и время. При этом именно он создает добавочную стоимость большую, чем стоит  его труд (при условии нормального  функционирования предприятия). Усилиями конкретных людей все ресурсы  производства консолидируются для  результативного выпуска конечной продукции. От него зависит эффективность  использования основных и оборотных  средств предприятия.

Применительно к предприятию  термин «человеческие ресурсы» традиционно  заменяется термином «персонал».

Типичная структура персонала промышленно-производственного предприятия представлена следующими категориями работников:

• Руководители;
• Специалисты;
• Служащие;
• Рабочие.

Персонал также подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки, специальных знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли (например, инженер, экономист, программист и т.д.). В настоящее время большое внимание уделяется развитию профессиональных компетенций. Очень велика значимость компетентностного подхода, придающего большое значение надпрофессиональным личностным качествам работника.

Специальность как вид занятий в рамках одной профессии требует специфических знаний и навыков в конкретных видах деятельности (инженер-механик, инженер-экономист, инженер-системотехник и т.д.).

Квалификация представляет собой уровень подготовленности и степень профессиональной пригодности к выполнению определенных видов работы (специалисты различных категорий, рабочие различных разрядов и т.д.). Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных, функциональных, руководителей проектов, по звеньям – высшего звена (топ-менджеры), среднего звена и низшего звена управления (менеджеры передней линии). Неотъемлемым атрибутом высокой квалификации является способность быстро адаптироваться к меняющимся технологиям, формам организации труда, организационным структурам и культурам.

 

Одна из важных проблем  развития Казахстана - ограниченные человеческие ресурсы и низкая квалификация кадров

06.04.2010 12:20

В одном из аналитических обзоров  Института парламентаризма  НДП «Нур Отан» за прошлый год  среди проблемных вопросов посткризисного развития Казахстана отмечаются «низкое качество человеческого капитала, ограниченные человеческие ресурсы и недостаточная квалификация кадров».      Именно такую  тему поднял в своей публикации в  газете «Казахстанская правда» депутат Мажилиса Парламента Республики Казахстан, член фракции НДП «Нур Отан», доктор сельскохозяйственных наук, профессор Бекен Алимжанов, - передает «Казах-ЗЕРНО».    В мире произошло  осознание того, что экономические  успехи государств определяются прежде всего человеческим фактором, интеллектуальным потенциалом граждан. Будущее принадлежит странам, чьи народы наиболее продуктивно используют информацию, знания и технологии.     Ежегодно США  получают от экспорта наукоемкой продукции 700 млрд. долларов, Германия – 530, Япония – 400 млрд., при этом и новое знание, и сам институт передачи знаний молодому поколению из общественного блага превращается в инструмент конкурентной борьбы страны за глобальное лидерство в сфере высоких технологий.     В Казахстане существует явный перекос между высшим и средним профессиональным образованием, что создает дефицит квалифицированных рабочих кадров на рынке. Отсутствует эффективная политика удержания и привлечения талантов. Слабеет приток молодых кадров в науку. При этом средний возраст исследователей, имеющих ученую степень, приблизился к пенсионному возрасту.     В международном рейтинге WEF Казахстан занимает 57-е  место из 134 по интенсивности утечки кадров. Государство четко поставило  задачу развития человеческого капитала страны, как в целом, так и по отдельным позициям. И в конечном итоге нам необходимо системное улучшение национальных стандартов жизни, - рассуждает профессор.    В Казахстане нужна  реализация проектов, способствующих формированию национальной элиты – креативных менеджеров в актуальных сферах инновационной экономики и науки Казахстана, способных создавать новые знания и технологии, прекрасно ориентироваться в глобальных информационных потоках и реализовать интеграцию Казахстана в мировое сообщество, - подводит итог профессор Бекен Алимжанов.