Анализ состояния и использования трудовых ресурсов в ПО ТПО «Чекмагуш»

     Проанализировав полученные данные можно сделать  вывод, что рост фондоёмкости и снижение фондоотдачи в 2010 году по сравнению с 2008 годом является причиной низких темпов замены устаревшей техники и отсутствием необходимой новой техники.

      Коэффициент оборачиваемости активов говорит  об эффективности, с которой предприятие  использует свои ресурсы для выпуска продукции и имеет экономическую интерпретацию, показывая, сколько рублей выручки от реализации приходится на один рубль вложений в основные средства.

    На  отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

    Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что  на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии  в 2010 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня,  а также благодаря внедрению  в производство современных новых технологий, отвечающим современным стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

    Таким образом, анализ показателей, отражающий эффективность деятельности предприятия в целом, дает полное представление о подразделениях и о компании в целом. Разработка, внедрение и соблюдение производственных стандартов, а четкое распределение зон ответственности позволяет постоянно совершенствовать производственные процессы.[6]

     3.3 Пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов и резервы увеличения производительности труда 

     Наиболее  общим показателем, характеризующим, насколько эффективно используется трудовой потенциал организации, является коэффициент опережения, определяемый как соотношение темпов производительности труда и темпов средней заработной платы. Это, безусловно, экономически значимый показатель, поскольку нарушение соотношений роста производительности труда и средней заработной платы оказывает влияние на такой показатель, как себестоимость продукции предприятия. Необоснованное увеличение фонда заработной платы приводит к увеличению расхода заработной платы на единицу или на один рубль выпускаемой продукции, а рациональная пропорция между темпами роста производительности труда и средней заработной платы обеспечивает экономию издержек за счет эффективного использования трудового потенциала.

     Однако  традиционный подход к анализу эффективности трудового потенциала не позволяет выявить влияние уровня использования персонала организации на относительные показатели финансовых результатов деятельности хозяйствующего субъекта. Поэтому необходим поиск новых методических подходов к анализу использования персонала организации с учетом рыночных условий и соответствующих критериев их оценки.

     Показатель  зарплаторентабельности позволяет связать финансовые результаты деятельности организации с затратами, связанными с оплатой труда персонала. Причем на основе использования факторных моделей данного показателя можно рассчитать меру влияния как рыночного фактора — востребованности продукции организации на рынке, определяемого через показатель рентабельности продаж, так и воздействие факторов, характеризующих эффективность использования персонала организации — производительности труда, средней заработной платы.

     Что касается трудовых ресурсов, я считаю, что необходимо рассмотреть ключевые решения, принимаемые на уровне организации и направленные на рост производительности труда в современных условиях.

     1. Необходимо учитывать зависимость  между стандартизацией и производительностью. Так, при отсутствии стандартизации понижается  производительность труда, затем по мере роста стандартизации увеличивается производительность, однако при полной стандартизации удовлетворенность работой опять оказывается на низком уровне, таком же, как и при полном отсутствии стандартизации. Для снижения нежелательного воздействия специализации и стандартизации можно использовать ротацию кадров и расширение производственных обязанностей посредством постановки перед персоналом новых задач.

     2. Разработка, внедрение и анализ показателей, отражающих эффективность деятельности подразделений и компании в целом. В состав этих показателей должны входить индикаторы, постоянный контроль за которыми позволяет принимать своевременные управленческие решения, направленные на увеличение стоимости деятельности.

     3. Разработка и внедрение системы внутреннего и внешнего бенчмаркинга. То есть, внутренний бенчмаркинг обеспечивает возможность распространения лучшего опыта, достигнутого в других подразделениях предприятия, внешний — опыта, достигнутого лучшими предприятиями отрасли, республики и страны.

     4. Снижение степени бюрократизации процесса управления, устранение избыточных, дублирующих контрольных функций. Повышение степени доверия работникам, передача контрольных функций на более низкий уровень. Разработка стимулов, направленных на повышение инициативы работников, в том числе обучение, материальное стимулирование, рассмотрение рацпредложений и т.д. Расширение специализации работников, универсализация персонала, повышение зон ответственности.

     5. повышение эффективности использования новых производственных технологий, которые одновременно приводят к росту капиталоемкости производства и амортизациеемкости продукции, а также к снижению трудоемкости производства и зарплатоемкости продукции. Инвестирование в повышение уровня квалификации персонала для овладения новыми технологиями и эффективного их использования.

     Приоритетным  направлением развития ПО ТПО «Чекмагуш» является: развитие производств, позволяющих реализовывать высокорентабельную продукцию для обеспечения контроля качества продукции, выпускаемой производителями других регионов.

     Целесообразность  реконструкции аргументируется  такими соображениями, как необходимость  экономии энергии, усовершенствование производства, повышение коэффициента использования производственных мощностей, снижение себестоимости, улучшения качества продукции, повышение производительности труда по цехам и по предприятию в целом.

     Проанализировав факторное влияние на производительность труда можно отметить что:

1. Доля основного трудового ресурса участвует в создании добавленной стоимости. Структура персонала зависит от структуры предприятия. Для эффективной производительности труда необходимо иметь высокую степень самостоятельности и ответственности трудового ресурса, обеспечив более высокую степень мотивации труда, заинтерисованность персонала в результатах своей деятельности;
2. Качество и профессионализм пресонала предприятия. Профессионализм может быть косвенно оценен такими показателями, как уровень образования по различным группам работников, возрастная структура персонала, текучись кадров и средний стаж работы в предприятии и данной сфере деятельности. При высоком проценте работников с высшим образованием, низкой текучести кадров и высоком среднем стаже среди ключевого персонала можно с большей доставерностью утверждать, что персонал накопил достаточный уровень знаний и опыта, необходимый для эффективного ростаорганизации, и это является важным условием повышения стоимости деятельности
3. фондовооруженность труда и условия труда – эти факторы оцениваются через отношение стоимости основных средств и нематериальных активов к численности персонала, а так же показателем обеспеченности персонала площадью производственных помещений. Кроме того на производительность труда влияет эффективность использования основных средств и применяемых технологий, которая оценивается через показатель фондоотдачи.
4. эффективность системы мотивации персонала и уровень оплаты труда. Эффективность системы мотивации труда оцениваетсячерез отношение выручкик затратам на оплату труда, т. е. через показатель зарплатоотдачи. Рост показателя указывает на эффективную систему мотивации.

      Система мотивации труда – не только один из важнейших факторов повышения  производительности труда, но и очень мощный фактор роста конкурентных преимуществ предприятия, поскольку уровень оплаты труда является существенным фактором в деятельности организации.

      Таким образом, важнейшим фактором повышения  трудовых ресурсов является эффективная  система мотивации.При этом могут использоваться как материальные вознаграждения, так и другие формы поощрения.

       Эффективность является сложной категорией, которая складывается в организации под влиянием множества внутренних и внешних факторов: экономических, правовых, социальных и др. Это обстоятельство и тот факт, что эффективность представлена в различных видах (эффективность хозяйственной деятельности предприятия, эффективность использования различных ресурсов, эффективность производства и т.п.), являются причинами использования для ее количественной оценки множества показателей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

     При проведении экономического анализа персонала необходимо, прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам: категории персонала; возраст и стаж работы; уровень образования; уровень квалификации; принадлежность к собственникам организации.

     Предметом данной курсовой работы является трудовые ресурсы ПО ТПО «Чекмагуш». В работе анализировался период с 2008 – 2010 гг. За это время отмечается рост прибыли и выручки, а так же идет тенденция на повышение численности работников. В настоящее время число работников в ПО ТПО «Чекмагуш» 95 человек, я считаю, что в ближайшее время произойдет незначительная «чистка» кадров, так как организация работает по упрощенной системе налогообложения, а по законодательству предприятие работающие в так называемой «упрощенке» не имеют право иметь более 100 сотрудников.

     Я считаю что, важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда и трудовых ресурсов, являются: уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень; материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, отношение к труду; трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, изменение форм собственности на средства производства и результаты труда.

     Так же, в современных условиях роль трудового ресурса существенно возрастает и становится одним из важнейших факторов производительности труда предприятия. В информационной экономике обязательное условие, способное обеспечить корпоративные нововведения, высокий и устойчивый уровень удовлетворения потребителей и тем самым создать конкурентное преимущество организации, — это качество и профессионализм трудового ресурса (кадра). В настоящее время недостаточно поддерживать высокий уровень инвестиций во внеоборотные активы, необходимы постоянные инвестиции в трудовые ресурсы, в повышение его материальной обеспеченности, социальной удовлетворенности, квалификации, условий труда. Только в этом случае можно рассчитывать на повышение степени лояльности и профессионализма работников, а также на повышение производительности труда, эффективности деятельности всей организации и рост стоимости деятельности организации, поскольку именно трудовые ресурсы являются одним из источников повышения прибыли предприятия.

     Данный  анализ трудовых ресурсов, рассмотрение и оценка факторов формирования трудового потенциала носит субъективный характер. Поэтому для придания объективности, необходимо проводить выборочные обследования на региональном уровне или в группе организаций с целью выявления зависимостей между производительностью труда, уровнями экономической активности, образования, квалификации и т.д. С другой стороны, в трудовых коллективах следует проводить анкетирования работников, по результатам которых можно было бы анализировать и оценивать удовлетворенность трудом конкретного работника и коллектива в целом. Это даст возможность оценить эффективность развития трудового потенциала. Как видим, формирование трудового потенциала в современных условиях требует целого комплекса взаимоувязанных действий. Однако при этом нельзя оставлять без внимания динамику процессов взаимодействия основных составляющих рынка труда - спрос и предложение на рабочую силу и цену на нее.

     Таким образом, эффективное использование  трудового ресурса является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности организации, заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта.