Анализ состояния и использования трудовых ресурсов в ПО ТПО «Чекмагуш»

     Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов ходит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

     Целью анализа является исследование теоретических и практических проблем анализа состояния и использования трудовых ресурсов, а так же выявление основных направлений поиска резервов улучшения использования трудовых ресурсов. Анализ труда ориентирован на выполнение таких целей как: организация набора рабочей силы, планирование баланса рабочего времени, нормирование труда, рациональное использование и устранение непроизводительных расходов из фонда заработной платы, производительность труда, резервы ее увеличения, эффективность использования трудовых ресурсов.

     Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

     Большое значение при использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет трудовой потенциал.

     Например, М. И. Долишний, М.В. Брык, Б. С. Марьенко и др., рассматривая аспекты качества трудового потенциала, считают, что факторы его формирования можно разделить в зависимости от направления непосредственного действия на субъективные (внутренние) и объективные (внешние); а в зависимости от условий функционирования трудового потенциала - на общегосударственные и региональные.

     К субъективным факторам исследователи  относят демографические, интеллектуальные, естественно-биологические, идейно-нравственные и нравственно-квалификационные. При этом отмечается, что они определяют производительные возможности индивида и оказывают влияние не только на количество, но и на качество его трудового вклада в общественное производство.

     К объективным факторам формирования трудового потенциала относят историко-этнографические, экономико-географические, организационно-структурные, социально-экономические, экономические, научно-технические и эстетические. Они напрямую связаны с особенностями социально-экономического развития регионов, характеристиками и параметрами территории, являющейся основой социально-экономического развития региона

     В монографии «Повышение качества трудовой жизни» О. А. Платонов отмечает, что «содержание труда имеет два главных аспекта: технико-организационное содержание труда и социально-экономическое содержание труда».

     Изменения, происходящие в содержании труда, О. А. Платонов представляет как сложную систему взаимодействия общества и отдельных людей, выступающих носителями трудового потенциала, с орудиями и предметами труда. Данная система включает в себя непрерывный процесс формирования и развития трудового потенциала, а также совершенствования и повышения качества трудовых процессов и отношений.

     Основополагающим  в социально-экономическом содержании труда, по мнению О. А. Платонова, является его преобразование как средства существования в средство самосовершенствования человека, трудового коллектива и общества в целом. В результате течения данного процесса должна определиться степень эффективности реализации трудового потенциала. Социально-экономическое содержание труда отражается в связях и отношениях между трудом конкретного человека и коллектива, предприятия и отрасли. Оно определяет характерные особенности общественных и трудовых отношений, социально-экономических взаимосвязей, зависимостей и условий, в рамках которых формируется и развивается трудовой потенциал.

     На  основе данных рассуждений О.А. Платоновым выделены следующие факторы, определяющие социально-экономическое содержание труда и формирующие трудовой потенциал на всех уровнях:

• сохранение и развитие личности работника;
• повышение содержательности труда;
• изменение основных форм понуждения к труду;
• развитие трудовой демократии;
• развитие форм компенсации за труд;
• гарантия занятости;
• безопасность труда;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• целенаправленное изменение отношения к труду.

     Каждый  из указанных факторов детально рассмотрен в монографии применительно к условиям развития экономики США в послевоенный период (1945-1953 гг.), при этом отражены стороны развития социально-экономических и трудовых отношений, формирующих трудовой потенциал.

     Д. В. Чудинов считает, что формирование трудового потенциала происходит в процессе изменения содержания и характера общественного труда, выражающего взаимосвязь развития производительных сил и производственных отношений. Развивая эту мысль, исследователь отмечает, что уровень развития трудового потенциала в каждом конкретном случае зависит как от организации общественного производства, так и организации его труда. Данная зависимость носит объективный характер, а следовательно, выражается экономическими законами.

     На  основании данных суждений исследователь  утверждает, что трудовой потенциал в конечном счете формируется в процессе производства под влиянием определенных экономических законов .

     В учебнике по экономике труда под  редакцией Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова поясняется, что формирование и использование потенциала организации осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. При этом, по мнению авторов, высокая организация и культура труда, заключающиеся в обеспечении четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и удовлетворенности работников своей работой, способствуют эффективному формированию и использованию трудового потенциала работника и коллектива в целом. Данные составляющие трудового потенциала призваны обеспечить максимально возможную степень достижения трудящимися организационных целей, реализуя свои физические и умственные способности при возможно более благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.

     В учебнике по экономике труда под  редакцией 10. П. Кокина и П. Э. Шлендера трудовой потенциал рассматривается в различных аспектах: на уровне работника, предприятия и общества.

     Исследователи считают, что «трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.». На основании этого Ю. П. Кокин и П. Э. Шлендер заключают: «Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней». [23]

     Что касается качества рабочей силы, то кандидат экономических наук М. А. Молодчик дает следующее утверждение: качество рабочей силы начинается с подбора персонала, с привлечения необходимых квалифицированных работников. Как пишет в своей работе И. Козина «Подбор персонала для промышленных предприятий и посредники на рынке труда», российская промышленность в отношении рекрутмента остается пока одним из консервативных секторов экономики. Руководители предприятий по-прежнему предпочитают «закрытую» кадровую политику, стараясь использовать в первую очередь ресурсы самого предприятия. Мобилизация социальных сетей остается доминирующей практикой. Практикуется также создание так называемого внешнего кадрового резерва, в который входят близкие знакомые и младшие родственники работающих на предприятии, бывшие сотрудники старшего возраста. Таким образом, И. Козина отмечает преобладание нерыночных форм отбора персонала на промышленных предприятиях, что является, с ее точки зрения, фактором, тормозящим развитие промышленности в целом. Возможностью качественного отбора обладают только крупные предприятия.

     Вероятно, в силу того, что круг наших респондентов составили крупные инновационно активные предприятия, мы не обнаружили вышеописанной проблемы «закрытости» и превалирования социальных сетей при отборе персонала у обследованных предприятий. При этом ни один из респондентов не указал рекрутмент основного способа привлечения персонала. Проблема отсутствия работников определенной узкой квалификации, а также квалификационный дисбаланс регионального рынка труда решаются нашими респондентами путем расширения географии поиска потенциальных сотрудников предприятия. Предприятия заключают договор на подготовку специалистов с учебными заведениями из других регионов России, приглашают на работу уже опытных квалифицированных работников. При этом обсуждается возможность как переезда потенциально значимого работника с решением жилищных вопросов, так и возможность дистанционного выполнения работы (в случае, например, с научными сотрудниками отдела НИОКР). Данный подход, а именно применение «заемного» труда, в анализе И. Козиной был отнесен к «заметной инновации в кадровой политике и трудовых отношениях на российских промышленных предприятиях».[20]

     Цель  анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

     Анализ  использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты, и как следствие, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет наибольшее значение. В его процессе необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

     В результате углубленного анализа изменений  в составе ФЗП рабочих выявляются причины:

• повышения или снижения удельного веса более высокооплачиваемых рабочих в общей численности;
• увеличения (снижения) трудоёмкости продукции;
• нарушение установленных окладов;
• перевыполнение норм выработки;
• неправильная тарификация работ;
• непроизводительные выплаты из-за недостатков в технологии и организации производства (доплаты за сверхурочные работы, оплата простоев, за исправление брака и т. п.).

     Проведение  данного анализа покажет основные направления поиска повышения резервов эффективности использования средств  на оплату труда.

     Одной из наиболее важных задач экономического анализа на любом предприятии  в условиях конкурентной борьбы является поиск и своевременное использование резервов как важнейшее условие выживания и развития хозяйствующего субъекта.

     Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у  них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

     Экономический аспект проблемы выбора заключается  в выяснении, какой вариант использования  ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

     Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д.

     Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПО ТПО «ЧЕКМАГУШ»