Адаптация персонала на примере ООО «Сантехцентр»

     Но адаптация не ограничивается психофизиологической сферой, и для получения целостной картины оценивать следует все ее виды. По вышеописанным причинам мы решили   разработать собственный опросник, с помощью которого можно оценить, насколько хорошо проводится адаптация в организации. Наш опросник состоит вопросов, касающихся всех видов адаптации: административной, экономической, социально-психологической, профессиональной, психофизической. Но так как мы используем оба опросника, то в разработанном нами решили не останавливаться подробно на психофизиологической адаптации. Дополнительный блок нашего опросника состоит из общих вопросов, дающих информацию о длительности адаптации и о том, что работнику показалось наиболее сложным в этот период. Иными словами, эти вопросы позволяют получить качественные, а не количественные данные.

     Шкала оценки результатов была  разработана следующим образом.  Каждый вопрос содержит три  варианта ответа, один из которых  свидетельствует о высоком уровне адаптации, другой о среднем и третий о низком. Вариантам ответа присвоен вес в два, один и ноль баллов соответственно. Опросник содержит двадцать семь вопросов, таким образом, максимально возможное количество баллов равняется пятидесяти четырем. Более 43 баллов (80%) свидетельствует о высоком уровне адаптации сотрудника и соответствует оценке «отлично», от 32 до 42 баллов (от 60%) – хорошо, от 21 до 31 (от 40%) – удовлетворительно, менее 21 – неудовлетворительно.

     Результаты опросника «Оценка профессиональной дезадаптации» для ООО «Сантехцентр» оказались следующими. У 76,5% сотрудников дезадаптация низкая, у остальных 23,5% - умеренная. Выраженного и высокого уровня дезадаптации не выявлено. Это означает, что полезно проведение консультативной работы для большинства и проведение реадаптации для тех, у кого дезадаптация умеренная. Так же, в этом опроснике есть возможность посчитать сумму баллов по отдельным признакам, которая определяет степень их влияния на общий уровень профессиональной дезадаптации. Так как в ключе опросника не указано, какое количество баллов свидетельствует о значимости признака, мы учитывали те параметры, по которым сумма баллов была выше пяти. Таким образом, у 35,5% сотрудников наблюдается нарушение цикла «сон-бодрствование» и у такого же количества - соматовегетативные нарушения. Из них большинство обусловлено личным уровнем здоровья человека и, возможно, какими-то хроническими заболеваниями. К нарушениям, вызванным спецификой деятельности (работа за монитором компьютера либо частое его использование), можно отнести то, что 47% сотрудников в той или иной степени отмечают ухудшение зрения или неприятные ощущения в глазах, а 29% - что отекают ноги. Причина наличия признаков дезадаптаци у 23,5% сотрудников лежит в области социальных взаимодействий, у такого же числа сотрудников присутствуют эмоциональные сдвиги и снижение мотивации. У 11,7% наблюдается снижение общей активности.

     Согласно данным, полученным с  помощью опросника, разработанного нами, адаптация 60% сотрудников ООО «Сантехцентр» оценивается как отличная, ответы 29,5% сотрудников соответствуют хорошей адаптации, и 11,5% - удовлетворительной. Различие с результатами, полученными при использовании опросника «Оценка профессиональной дезадаптации» объясняется тем, что в нашем опроснике наибольшее внимание уделялось не психофизиологической адаптации, а учитывались все ее виды.

     В процессе подсчета результатов  и анализа полученных данных, нам удалось выявить некоторые  «слабые места» в программе адаптации ООО «Сантехцентр». Не смотря на то, что в целом результаты свидетельствуют о высоком уровне адаптации сотрудников и эффективности программы адаптации, на эти показатели стоит обратить внимание. Что касается административной адаптации, то на вопрос «Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?» утвердительно ответила только половина сотрудников. 52% сотрудников утверждают, что не проводился инструктаж по технике безопасности, а 42% сотрудников не знают, какой перечень сведений из их деятельности им не следует разглашать, так как они являются коммерческой тайной. Относительно белым пятном в экономической адаптации является ознакомление новичка с историей, продукцией и имиджем организации. 58% ответили на этот вопрос утвердительно, но 30% работников утверждают, что они были ознакомлены только с продукцией компании, а 12% считают, что не были ознакомлены и с ней. Эта ситуация, конечно, не критична, но говорит о том, что формирование корпоративной культуры в данной фирме затруднено.

     Профессиональная адаптация характеризуется тем, что на вопрос «Назначается ли наставник или консультант новичка», 70,6% сотрудников ответили положительно, а 29,4% отрицательно. Это говорит о том, что не у всех новичков был наствник, окзывающий помощь.

     Интересно то, что большинство сотрудников, отметивших, что у них не было наставника, они не были ознакомлены со зданием, продукцией и имиджем организации, перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и правилами техники безопасности, работают в отделе ТЦ «Гудвин». Этот ТЦ является наиболее популярным и посещаемым среди потребителей продукции данной фирмы и, как правило, приносит большую прибыль фирме, чем другие отделы. Там постоянно большой поток покупателей, что требует от сотрудников внимательности и расторопности. Поэтому туда обычно направляют уже опытных продавцов, ранее работавших в других отделах. Полученные результаты могут говорить о том, что ранее, в то время, когда сотрудники отдела в ТЦ «Гудвин» были новичками, программа адаптации в ООО «Сантехцентр» была хуже, а затем улучшилась. Либо о том, что из-за постоянной спешки новичками там не занимаются должным образом.

     Как было сказано выше, в нашем  опроснике мы не рассматривали подробно психофизиологическую адаптацию. Этот раздел состоял всего из двух вопросов, и, исходя из полученных данных, мы можем сказать, что среди сотрудников этой фирмы нет недовольных бытовыми условиями работы, а режимом работы недовольны 17%.

     Уровень социально-психологической адаптации является высоким почти у всех сотрудников. В пользу этого говорит то, что хорошие отношения с коллективом имеют 64% сотрудников, с непосредственным руководителем – 82%, и 88% утверждают, что руководитель оказывает им помощь и поддержку. 35% сотрудников отметили, что ходят на работу с удовольствием.

     В нашем опроснике был предусмотрен  специальный блок вопросов, позволяющих  получить данные качественного  характера. Обычно принимается  допущение, что профессиональная адаптация по времени совпадает с испытательным сроком. Продолжительность адаптационного периода рассматривается в 1-3 месяца. Исходя из полученных нами данных, видим, что общее освоение в условиях нового места работы у 73,6% сотрудников ООО «Сантехцентр» длится до одного месяца, у 5,8% до двух месяцев, у 11,7% до трех месяцев, а у 8,7% еще не закончено. Помощь коллег была необходима в течение первого месяца 53% сотрудников, до двух месяцев – 20,6%, до трех – 17,6%, и 8,7% считают, что она еще потребуется им после адаптации. Половина сотрудников  считают, что овладели профессиональными навыками в период времени до трех месяцев, 23,5% - до двух месяцев, 17,6% до одного месяца, и 8,7% еще не овладели. Наиболее сложным в течение периода адаптации профессиональные обязанности показались 43,3% сотрудников, 31,3% было сложно войти в коллектив, и 25,4% наиболее сложным назвали условия труда.

     Полученные результаты не свидетельствуют о каких-либо отклонениях от нормы и объясняются тем, что привыкание к новому рабочему месту и коллективу, конечно же, происходит быстрее, чем приобретение навыков и уверенности в своих действиях. Сотрудники, считающие, что по прошествии трех месяцев будут продолжать прибегать к помощи коллег, являются новичками и, скорее всего, пока недооценивают себя.

Заключение

     В данной курсовой работе мы рассмотрели адаптацию персонала на примере ООО «Сантехцентр». Для этого мы изучили имеющуюся литературу по рассматриваемой теме и изложили основные положения теории адаптации в первой главе. Мы определили понятие адаптации, рассмотрели ее виды и этапы, а так же методы и критерии, по которым производится ее оценка. Мы выяснили, что наибольшее влияние на успешность процесса адаптации оказывают такие ее виды, как: психофизиологическая, социально-психологическая и административная адаптация. Мы определили различие в критериях адаптации для управленческого и неуправленческого персонала. Нами был сделан вывод, что эффективные и доступные методы оценки адаптации персонала находятся в дефиците на данный момент, что затрудняет для организаций оценку адаптации своих сотрудников.

     Поэтому во второй главе нами  было принято решение разработать  собственный опросник, что и было  сделано. На основании нашего  опросника и уже существующего опросника «Оценка профессиональной дезадаптации» нами было проведено исследование по эффективности адаптации в ООО «Сантехцентр». Мы проанализировали полученные данные и интерпретировали результаты, сравнивая их с рекомендуемыми значениями. Результаты показали, что уровень адаптации сотрудников в ООО «Сантехцентр» достаточно высокий, и особенно хорошо дело обстоит с социально-психологической адаптацией. Но нами были выделены и проблемы, на которые компании следует обратить внимание. Наиболее низкий относительно общего уровня показывают административный и экономический виды адаптации. Кроме того, в процессе анализа результатов опросов нами были выявлены некоторые интересные закономерности, такие как зависимость уровня адаптации сотрудников от отдела, в котором они работают. 

     На основании результатов нашего  исследования мы можем дать  ООО «Сантехцентр» следующие  рекомендации. Во-первых, нужно уделить  внимание тому, чтобы новички  не были предоставлены только  самим себе, не зависимо от  того, в каком отделе они работают, так как наставничество – один из основных методов адаптации, влияющих на ее успешность и эффективность работы новичка впоследствие. Так же, необходимо проводить инструктаж по технике безопасности и обязывать сотрудников расписываться после его проведения. Отсутствие этих мер наряду с тем, что у почти половины сотрудников нет четкого представления о том, какого рода сведения являются коммерческой тайной и не подлежат разглашению, могут отрицательно сказаться на деятельности фирмы в будущем. Пренебрегая этими аспектами административной адаптации сотрудников, фирма довольно сильно рискует.

     Ознакомление новичков не только  с продукцией и сведениями, необходимыми  для осуществления их прямой  деятльности, но и с имиджем  организации очень полезно для любой компании. Когда организация определяет свои ценности и знакомит с ними сотрудников, начинает формироваться корпоративная культура. Когда есть корпоративный дух, все члены организации чувствуют себя частью целого и видят общие цели. В результате повышается лояльность сотрудников к организации, сокращается текучка кадров и уменьшается количество конфликтов.

     Что касается проблем со зрением,  возникающих в результате работы  за компьютером, то можно порекомендовать  ввести правило использовать  специальные компьютерные очки, снижающие вред для глаз.

     Таким образом, мы считаем, что наша цель достигнута, задачи, которые мы поставили перед собой в начале нашей работы, выполнены. Кроме того, следует отметить, что проделывая эту работу, мы получили новые знания и навыки. Мы приобрели опыт работы с научной литературой, разработки опросников по оценке адаптации персонала и узнали много новой и интересной информации по исследуемой теме.

Список  литературы:

Монографическая литература:

1. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л «Управление персоналом», - М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала», М., 1998.
3. Морозова И.Н., «HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу». – М.: Феникс, 2006. с. 45-47
4. Поршнева А.Г. «Управление организацией». - М., ИНФРА-М, 1998.

Описание  электронных ресурсов:

5. Управление персоналом: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hrfaq.ru/42/proforientaciya-i-adaptaciya-personala-xarakteristika-napravlenij-deyatelnosti-po-upravleniyu-proforientaciej-i-adaptaciej-personala-organizacii/
6. Инталев: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.intalev.ru/agregator/personal/id_29221/
7. HR – портал: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/organizatsionnaya-loyalnost-osnovnye-podkhody;
8. Iteam-портал: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_2782/
9. HR-менеджмент: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/vid/km/code/articles/article.html
10. HR 100%: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article02/?id=1165253738
11. Esoxeso.com: Methods of maintenance of personnel: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.esoxeso.com/page/methods-of-maintenance-of-personnel
12. Тесты отбора персонала: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.personeltest.ru/
13. PsyStandard: Методы оценки персонала: [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.psystandard.ru/
14. RHR: Человеческие ресурсы: [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.rhr.ru/index/rule/organization_psychology/5801.html