Заработная плата как социально-экономическая категория

Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы  гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через  повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские  товары и добиваются ее повышения.

В коллективных договорах многих предприятий  имеются статьи, обязывающие администрацию  регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен  на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране влияние  организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и  структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации  осознают свое новое назначение в  регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые  организационные преобразования.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между  основной и поощрительной оплатой  не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов  поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

Если рассматривать экономику  России и экономику других государств, входивших ранее в СССР, то следует  отметить, что в них на соотношение  тарифной оплаты труда и поощрительных  выплат существенное влияние оказывало  сложившееся в обществе понимание  нормы труда и, соответственно, трудовых обязанностей. Оно предполагало главным  образом только их количественную характеристику. Для рабочего-сдельщика нормой труда  было определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое  он должен был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности, такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов, смазочных материалов и п.т., понятием нормы труда не охватывались. В  случаях, когда эти факторы производства необходимо было задействовать, их включали в показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.

У рабочих-повременщиков и работников, получающих оплату по окладам, понятие  трудовых обязанностей было еще более  упрощенно и нередко сводилось  к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и выполнить  кое-какую работу, более или менее  закрепленную за работником. Фиксирование какого-либо объема работ при повременной  оплате уже требовало дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался  принцип: за явку на работу – тариф, за работу на работе – премия. Появлению  такой морали способствовала и политика в области оплаты труда.

Устанавливаемые государственные  тарифные ставки были достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым  и фактическим уровнями оплаты труда. Государство гарантировало низкую основную оплату труда, планируя фактическую  оплату на уровне, почти в двое превышающем  тарифную ставку, как бы подталкивая  предприятие к тому, чтобы вводить  различные поощрительные выплаты  с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачиваемые по тарифу) и дополнительные (оплачиваемые с помощью различных видов поощрений). Поэтому в РФ традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял менее 45 – 50%, у рабочих повременщиков – 30 - 35%, а у специалистов и служащих – 15 - 25%.

Высоким остается это уровень и  сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излишней численности персонала  и ряд других факторов. В этих условиях руководителям предприятий  приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет  им хоть как-то увязывать оплату с  результатами труда работников.

 

 

2. Повременная и сдельная заработная плата

 

Основными формами оплаты труда  являются сдельная и повременная.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

а) прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Пример:  Работнику-сдельщику установлена  часовая тарифная ставка 30 руб. Норма  выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции – 10 руб. Работник изготовил за месяц 480 изделий.

Расчет заработной платы:

30 руб. : 3 изделия ´ 480 изделий = 4800 руб.;

б) сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций).

Пример:  Рабочий сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы:

4000 руб. ´ 0,1 = 400 руб. (премия)

4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (зарплата с  учетом премии);

в) аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Пример: Трое рабочих фирмы взялись выполнить ремонт в квартире. Один клеит обои, другой – потолочную плитку, третий – заменяет линолеум. Им устанавливается предельный срок: 3 рабочих дня. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам: 6000 руб. Выполненную работу принимает заказчик (в производственных условиях – ОТК и мастер).

Бухгалтерия распределяет фактический  заработок между членами бригады  в соответствии с количеством  отработанных часов каждым работником и его разрядом.

Иванов: 3000 руб.

Петров: 2000 руб.

Сидоров: 1000 руб.

Премирование производится за сокращение времени выполнения работ при  соблюдении качества;

г) сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Пример:  Рабочий сдельщик выполнил норму выработки на 120%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изделий, произведенных сверх нормы, производится полутора кратном размере к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

4000 ´ 0,2 ´ 1,5 = 1200 руб. (за изделия, произведенные сверх нормы)

4000 + 1200 = 5200 руб. (всего);

д) косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Пример:  Оплата труда по тарифной ставке рабочего-наладчика, обслуживающего бригаду 1-го участка швейного цеха, составляет 3000 руб. План выработки участка  составляет 500 изделий. В месяц было изготовлено 550 изделий.

Расчет заработной платы:

1. Коэффициент перевыполнения нормы выработки составляет:

550 : 500 = 1,1

2) Заработная плата рабочего-наладчика увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы:

3000 ´ 1,1 = 3300 руб.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

а) простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Пример: Рабочий повременщик с  месячным окладом 3000 руб. из 20 рабочих  дней отработал 17 дней.

Расчет заработной платы:

3000 руб. ´ 20 дней : 17 дней = 2550 руб;

б) повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Пример: Рабочий повременщик с  месячным окладом 3000 руб. из 20 рабочих  дней отработал 17 дней. Положением о  премировании предусмотрена выплата  ежемесячной премии в размере 25% от оклада.

Расчет заработной платы:

3000 руб. ´ 20 дней : 17 дней = 2550 руб. (оплата за время)

2550 руб. ´ 0,25 = 637,5 руб. (премия)

2550 руб. + 637,5 руб. = 3187,5 руб.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год  и другие формы материального  поощрения. Одним из видов стимулирования работников является надбавка за выслугу  лет.

 

 

 

 

 

 

 

3. Номинальная и реальная заработная плата

 

Важно также провести различие между  денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата —  это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении  можно определить путем вычитания  процентного изменения в уровне цен из процентного изменения  в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен  на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная  заработная плата не обязательно  изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная  заработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в  то же  самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Влияние рыночных и не рыночных факторов на уровень заработной платы

Величина заработной платы  работников определяется комплексом факторов.

Во-первых, возраст. На уровень заработной платы существенное влияние оказывает возраст человека. Например, молодые люди, живущие с родителями и не имеющие своих семьей, в большинстве своем относятся к повышению уровня своей заработной платы без инициативы, если для этого им необходимо повысить трудовые усилия. Это связано с тем, что молодежь больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона. Аналогично подходят к уровню своей заработной платы и люди пенсионного возраста. Так как в их системе ценностей на первом месте находится проблема сохранения здоровья. Поэтому наиболее заинтересованы в росте заработной платы работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Во-вторых, пол работника. Как правило, женщины не претендуют на мужской заработок, многие из них выбирают профессии учителей, врачей, социальных работников и т.д., размер заработной платы в которых ниже. Кроме  того женщины многие на первое место ставят не карьерный рост, а семейные ценности, стараются проводить больше времени с детьми и мужем, в ущерб профессиональному росту.

В-третьих, среди факторов можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т.д.

Эластичность действия этого  закона толкает предпринимателей к  снижению заработной платы до низшей границы – «биологического прожиточного минимума», включающего средства, необходимые  для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В России, переживающей экономический кризис, уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже величины прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине». Требуется не только определить нормальную величину прожиточного минимума и довести минимальную заработную плату до ее уровня, но и резко повысить последнюю.