Заработная плата как социально-экономическая категория

Итак, под заработной платой в современной экономической  науке понимается цена, выплачиваемая  за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя  и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника.

 

 

3. Функции заработной платы

 

Заработная плата  выполняет  несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Рассмотрим их подробнее:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.  Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный  РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более  высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно  может быть использован только в  случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда  и связанное с ним поведение  субъектов рыночных отношений. Специфика  товара "рабочая сила" требует  разграничивать понятия "цена рабочей  силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы —  это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам  уровень затрат, необходимых на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса и  предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой  для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при  установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого  работодателем.

Цена труда — это  денежное выражение различных качеств  труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной  величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда  работника по результатам его  текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего  рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму асчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и  личного вклада работника. Внутри предприятия  фонд оплаты труда отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости (через коэффициент  трудового вклада или другим способом).

 

2. Формы заработной платы

 

На практике, заработная плата принимает различные формы. Наиболее распространена оплата труда  за определенное проработанное время. Плата, определяемая проработанным  временем, называется повременной. Заработная плата, определяемая количеством произведенных изделий, работ, услуг, называется сдельной.

В реальной жизни зарплата часто принимает форму премий, гонораров, месячных окладов, комиссионных вознаграждений. Важно провести различие между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за определенный труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату. Иначе, реальная зарплата - это покупательная способность номинальной зарплаты. Очевидно, что реальная зарплата зависит от номинальной зарплаты и от цен на товары и услуги. 

 

                                        W (номинальная зарплата)

Реальная зарплата = —————————————-

                                         P ( уровень цен )

 

 

1. Основная и дополнительная заработная плата

 

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято  понимать:

а) выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

б) доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  ночное время и  праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

в) оплата простоев не по вине работника;

г) премии, премиальные надбавки и  др.

Дополнительная заработная плата  включает выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

а) оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности  рабочего времени, предоставлением  выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

б) оплата времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

в) оплата перерывов в работе кормящих матерей;

г) оплата льготных часов подростков;

д) оплата выходного пособия при  увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем  случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного  заработка, сохраняется средняя  заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня  увольнения. Выходное пособие в размере  двухнедельного заработка выплачивается  работникам при прекращении трудового  договора в связи с: несоответствием  работника занимаемой должности  вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту  работу).

В обыденной жизни под поощрительной  системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по основному  показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы  в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая  соответствует оплате по тарифным ставкам  за конкретный рабочий период –  неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную  продукцию; для повременщиков –  за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным  или месячным) или окладом. Можно  встретить другие толкования понятия  основная заработная плата.

Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей  системы оплаты, нацеливающая работника  на достижение показателей, расширяющих  или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная  оплата – всегда оплата дополнительная.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) формы с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы  оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная  – соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (Д_о) в общем заработке:

Д_п = 100 - Д_о

В то же время для практической организации заработной платы одной  только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка  оказывает уровень организации  производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес  тарифной оплаты и выше доля поощрительных  выплат и наоборот.

При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников отставали  от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связанно с  тем, что при единых тарифных ставках  на предприятиях с низкой оплатой  труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось  вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие  сумму поощрения.

Вторым важным фактором, оказывающим  при прочих равных условиях влияние  на соотношение тарифной и поощрительной  выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации  представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность  влиять на условия и уровень оплаты труда.