Заработная плата и ее роль в стимулировании труда

Вторая  тенденция: в 1990-е годы стоимость рабочей силы удешевилась почти в 2 раза. Если в 1991г. среднемесячная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций (в ценах 1991 г.) составляла 548руб., то в 1998 г. она снизилась до 264руб. Работнику предприятия или организации в 1998г. в среднем было начислено 1101 рублей (в масштабе цен 1998 г.), что в пересчете на доллары США составляет всего 113 долл.

Третья  тенденция: установилась и сохраняется  ненормальное соотношение между  минимальной заработной платой и  величиной прожиточного минимума.

В Советском  Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. В 1992г. исполнительная власть Российской Федерации ввела так называемый “биологический” прожиточный минимум. В него включены 19 основных продуктов  питания (из расчета в день, например, хлеба - 0,5 кг, мяса - 100 г, колбасы - 10 г, 1/2 яйца, картофеля - 400 г и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в 1998 г. составила 555 руб., хотя минимальная заработная плата рабочих и служащих была равна 83 тыс. руб., то есть в 6 раз меньше.

В 1998 г. принят Федеральный закон “О прожиточном  уровне в Российской Федерации”. В  нем, в частности, предусматривается  необходимость выровнять уровень минимальной оплаты труда с прожиточным минимумом. Однако нигде не указано, в какие сроки это будет достигнуто. После принятия закона сложившееся в этом отношении положение нисколько не улучшилось.

Четвертая тенденция: во многих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применялись различные суррогаты (заменители).

В одном  случае работникам предприятий взамен денег выдают “талоны” - клочки бумаги с печатью, по которым в определенных магазинах распределяют продовольствие. Затем “деньги”- однодневки уничтожают. По стране насчитывалось свыше 150 подобных видов зарплаты.

Некоторые фирмы расплачиваются за труд частью своей товарной продукции. На руки работникам выдают, например, на ликеро-водочных заводах  бутылки водки, на плодово-овощных  предприятиях - огурцы и т. д.

Пятая тенденция: на многих предприятиях и  организациях в 1990-х годах имелась большая задолженность предприятий и учреждений по заработной плате. Так, просроченная задолженность предприятий и организаций по оплате труда работникам возросла с 1993 по 1998г. в 1570 раз. Сотни тысяч людей были лишены возможности получать заработанные ими средства к жизни в течение нескольких месяцев, а иногда даже за год и больший срок.

С конца 1998 г. российское правительство стало  принимать меры по обеспечению выплаты заработков в надлежащие сроки и ликвидации образовавшейся задолженности по оплате труда. Восстановление законных прав трудящихся - это непременное условие для улучшения стимулирования их продуктивной деятельности. 

2.2. Оплата труда в РФ в настоящее время 

В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

В настоящее  время проблема стимулирования труда  стала наиболее актуальной в работе организаций. Причем развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от того как он себя покажет, что сделает и чего не сделает.

Помимо "бонусов", доплат, премий и т.д. сейчас очень важным и достаточно распространенным является нематериальное стимулирование. Работник, приходя на работу в компанию, интересуется не только зарплатой и "официальным устройством", но и всеми гарантиями, которые ему могут быть предоставлены. К ним относятся: бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильной связи и т.д.

Работник  в настоящее время ценит себя и свои знания и поэтому требует  от предприятия внимания к себе.

Наиболее  остро проблемы материального стимулирования проявляют себя в малых и средних  предприятиях, где практически все работники — «многостаночники», т.е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за несколько результатов. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и понятную им заработную плату.

Специалисты-разработчики современных систем оплаты труда (при всём разнообразии подходов) едины в том, что:

- Тарифно-окладная система безнадёжно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

- Западные модели стимулирования для нас, за редким исключением, неприемлемы из-за несопоставимости зарплат со стоимостью жизни. Именно поэтому материальное стимулирование на постсоветском пространстве и сегодня, и в обозримом будущем будет превалировать над нематериальным. Последнее должно только дополнять первое.

- Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами («накачкой»), а иметь объективный экономический характер.

- Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.

-   Их величины должны быть для работника существенными, значимыми.

- Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования.

- Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

За последние  годы на многих предприятиях СНГ эти  задачи успешно решены за счёт гибких систем оплаты труда, используемых в качестве инструмента совершенствования планирования производственно-хозяйственной деятельности и управления персоналом.

Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование «звёзд», участие в собственности и пр.) системы стимулирования за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда, его качество) пользуются наибольшей популярностью. Они на практике доказали своё преимущество перед традиционными схемами.

В соответствии с современными представлениями  заработная плата (ЗП) очень часто  определяется как:

- оплата стоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);

- оплата итогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя  из этого, зарплата каждого работника  определяется четырьмя основными параметрами:

1. Ставка — плановая (договорная) заработная плата.

2. Соотношение двух частей ставки: ЗПТ — оплаты стоимости затраченного труда и ЗПИ — оплаты за Итоги работы.

3. Структура ЗПИ (переменные компоненты зарплаты):

ЗПЛ —  за выполнение личных планов;

ЗПО —  за итоги работы своего подразделения;

ЗПС —  за итоги работы смежной службы или всей организации (если функции работника оказывают на них существенное влияние).

4. Ограничения (минимум и максимум) заработной платы.

У каждого  работника комбинация параметров и  компонентов зарплаты индивидуальна, соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несёт ответственность.

Ставка  устанавливается в соответствие со стоимостью работника на целевом  рынке труда. По сути, ставка — оплата за компетенцию, т.е. за знания, умение, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность.

Её величина должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работника нужной квалификации и подготовки. От среднерыночной зарплаты она может быть занижена на 10-30%, что  создаст у специалиста стимул к интенсивному труду, к постоянному обучению и наращиванию спектра выполняемых задач, к замещению других должностей.

Доля  зарплаты за итоги (ЗПИ) в ставке зависит  от значимости функций работника, т.е. степени его влияния на итоги  выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности (ПХД) предприятия, его подразделений или личных планов: чем больше значимость функций, тем больше доля.

Работники в соответствии с влиянием их функций на конечные результаты распределяются условно на три категории:

- кат. «А»: функции непосредственно влияют на результаты ПХД (высшее руководство, ведущие менеджеры и специалисты основных подразделений). Доля ЗПИ в ставке составляет 60-80%.

- кат. «Б»: функции косвенно (опосредованно) влияют на результаты ПХД (специалисты основных подразделений, руководители и ведущие специалисты функциональных, вспомогательных подразделений). Доля = 30-60%.

- кат. «В»: функции практически не влияют на результаты ПХД; задача персонала — качественное выполнение строго регламентированных функций (бухгалтеры, нормировщики, работники складов, секретари, ремонтный и другой обслуживающий персонал). Доля = 0-30%.  
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из моей курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит  от величины стоимости его рабочей  силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для  своего воспроизводства лучших в  количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий  жизни населения. Данные различия зависят  от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные  факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.