Заработная плата и ее роль в стимулировании труда

1. 3. Заработная плата  в номинальном  и реальном измерении

При купле-продаже  рабочей силы на рынке труда определяется номинальная (лат. nominalis - именной) заработная плата, которая соответствует названной  в контакте сумме денег, причитающейся  работнику за его труд. Если эта денежная сумма израсходована по ее прямому назначению (на воспроизводство рабочей силы), то можно установить реальную (лат. realis - вещественный) зарплату. То есть реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зарплату.

Показатель  реальной оплаты труда наиболее точно (в сравнении с номинальной  зарплатой) показывает, насколько действительно  различается вознаграждение за труд в разных странах.

При длительных стабильных, ценах на потребительские  товары и услуги темпы роста номинальной  и реальной заработной платы совпадают. Но при инфляции - при обесценении  денег по отношению к покупаемым благам - приходится сопоставлять различную скорость изменения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских цен.

Зная  динамику номинальной зарплаты и  потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной  зарплаты (Ид) определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде (3т) на величину заработка в избранном базовом периоде (3g), выраженное в процентах:

Ид=Зт/Зg

Аналогичным образом устанавливается индекс цен.

На практике могут быть четыре варианта динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.

Первый  вариант: номинальный заработок  повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком  случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит “автоматическая” индексация денежной зарплаты, то есть ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен. В Западной Европе подобное положение было в 70-е годы, во время достаточно сильной инфляции: в коллективных договорах профсоюзов с предпринимателями предусматривалась “автоматическая” индексация оплаты труда.

Первый  вариант - редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков.

Второй  вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция. Тогда величина реального вознаграждения увеличивается  в абсолютных размерах. Этот случай еще более редкий и обычно касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).

Интересен опыт Японии. Здесь в 90-е годы делались попытки так снизить темпы  инфляции, чтобы номинальные заработки  возрастали быстрее увеличения потребительских цен. В этом случае стимулируется более эффективный труд.

Третий  вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной  зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах. Так произошло во второй половине 80-х годов. В Западной Европе были демонтированы национальные системы индексации зарплаты, а в США на предприятиях предприниматели перестали заключать договоры с профсоюзами об автоматической индексации заработков. В результате этого уровень заработной платы в ее реальном выражении в 1990 г. был ниже по сравнению с 1985г. на 4-6 процентных пункта (94-96% к уровню 1985 г.). С одной стороны, предприниматели получили дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стали стремиться в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать “вторую занятость” (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

Четвертый вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких  темпах инфляции не проводится “автоматическая” индексация заработной платы, то работники все же часто добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции. А это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке “спирали”.

Данный  вариант опасен тем, что он способен раскручивать “маховик” инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имела место, например, в России в 1992-1995 гг.

Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов - на забастовки. Однако таким способом они борются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня.

Естественно, что инфляция дает больше выгоды бизнесменам, которые расплачиваются за установленную  в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы.

Чтобы приостановить инфляцию, некоторые  экономисты предлагают “заморозить” заработную плату работников. Вместе с тем они не обращают внимания на то, что собственники капитала не сдерживают рост своих прибылей, что также увеличивают цены товаров, подталкивая инфляцию. Не противопоставлять одни социальные группы другим возможно, например, если одновременно противодействовать общему росту и цен, и всех инфляционных доходов. Этот результат может быть достигнут при проведении государством эффективной антиинфляционной политики. 

1. 4. Основные формы  заработной платы 

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно  выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

1. 4. 1. Повременная форма заработной платы

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания

Повременная заработная плата устанавливает  размер вознаграждения в зависимости  от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

При определении размеров повременной заработной платы устанавливается единица измерения цены труда - цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (3ч) рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В)

 З_ч = З_п/В

Повременная заработная плата обычно применяется  на предприятиях, где преобладает  строго регламентированный технологический режим. Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет легче повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

Это преобладающая  форма оплаты труда в промышленной отрасли.

Работодателю  особенно выгодно применять почасовые  ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость  его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек может стать полубезработным.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная  система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Такой оклад - это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы (“вилку”). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех людей с конечными результатами производства.

Повременная с нормированным  заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта.  

1. 4. 2. Сдельная форма  заработной платы

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1)Системы  нормирования труда.

2)Точного  учёта количественных результатов труда.

3) Правильной  организации труда.

4) Обеспечение  стабильности производства.

Сдельная (поштучная) заработная плата  является производной от повременной. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.