Современное состояния рынка труда и уровень заработной платы в России

      Прямая  сдельная оплата труда

      При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведённой  продукции соответствующегося качества.

      Сдельно-прогрессивная оплата труда

      Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная продукция  в пределах установленных норм продукции  оплачивается по действующим на предприятии  сдельным расценкам, а произведённая  сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

      Сдельно-премиальная  оплаты труда

      При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника  складывается из двух частей: сдельного  заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведённой  продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

      Косвенно-сдельная оплата труда

     Косвенно-сдельная оплата труда основана на том, что  размер заработной платы работника (обычно вспомогательные работники) определяется как установленный процент от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

       Аккордная форма оплаты труда

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём  работ по установленным расценкам  с учётом максимального срока выполнения работ.

Бестарифная система оплаты труда

     При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов  работы организации в целом или  ее структурного подразделения, в котором  работает работник, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     Присвоение  работнику определенного квалификационного  уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.  Каким он будет, работник может только предполагать из своего предыдущего опыта.

     Поскольку при данной системе оплаты труда  заработок работника полностью  зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения, применять  ее  можно только там, где трудовой коллектив данного подразделения полностью несет ответственность за эти результаты.

     Как правила, бестарифная система оплаты труда характеризуется определенными  признаками:

     - полной зависимостью уровня оплаты  труда работника с фондом заработной платы, определяемым с конечным результатом работы коллектива,

     - установлением каждому работнику  постоянного (относительно постоянного)  коэффициента квалификационного  уровня (ККУ),

     - установлением работнику коэффициента  трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

     Наиболее  типичными вариантами построения бестарифной  системы модели на основе определения  свободного коэффициента оплаты труда  являются:

     - определение диапазона различий  в индивидуальных результатах  труда и построение так называемых вилок соотношений в оплате труда разного качества,

     - балльная оценка зарплатообразующих  факторов с учетом их значимости  и определение соотношений в  оплате на основе полученной  балльной оценки.

     2.2.2. Оплата труда руководителей  и специалистов

     Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

     Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих и иные формы оплаты труда – в процентах от выручки, в долях от прибыли.

     Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени выполнения возможных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объёма полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

3. Основные элементы и принципы организации премирования

     Каждого работника следует стимулировать, чтобы обеспечить достаточное качество и количество труда. Для этого  устанавливаются  премии.

     Принципы  премирования:

1. Чёткость и ясность системы премирования.

2. Премия не должна иметь постоянный характер.

3. Премию нельзя включать в выплаты, связанные с важными датами (День рождения, юбилей);
4. Премия не должна выплачиваться часто.

      Премия  выплачивается за месяц, квартал, год  или по особым случаям. Премия выплачивается  в соответствии с денежным премиальным положением на предприятии по приказу  руководителя.

      Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

      Кроме премий работник может иметь доплаты и надбавки: это материальное поощрение за расширение зон обслуживания, за выполнение дополнительной работы.

4. Планирование фонда заработной платы

  Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

  Фонд  прямой заработной платы представлял  собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

  При разработке планов по труду укрупненным  методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

  Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

  Нормативный фонд заработной платы основных и  вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Ф_нор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

  Ф_нор=(П_пр*Н_тр*С_нч+НЗ*К_доп)*К_ц  

  где П_пр -  планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

  Н_тр - нормативная трудоемкость изделия, час;

  С_нч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

  НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Пп_р*Нт_р*Сн_ч), грн.;

  К_доп - коэффициент дополнительной зарплаты,

  К_ц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

  Фонд  заработной платы вспомогательных  рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

  Фонд  заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

  Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

  Из  расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

  В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

  К выплатам социального характера  относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.