Современное состояния рынка труда и уровень заработной платы в России

      Но  безработица 2010 – это не вторая волна  экономического кризиса, как может  сложиться мнение. Повышение уровня безработицы в данном случае является этапом выхода из кризиса. Этапом, когда при снижении издержек предприятиями (ради выхода на рациональный уровень своего производства) и повышении производительности труда будет высвобождаться рабочая сила.

      Более всего безработица 2010 ударит по российской молодёжи, уже сейчас около трети молодых людей не могут найти работу. Данная проблема в России стоит очень остро и требует системных изменений, т.к., у нас практически не налажен механизм адаптации молодёжи на рынке труда. У молодых людей слишком завышены ожидания. А работодатели совершенно не спешат брать на работу человека без опыта.

      Естественно все эти проблемы требуют решения. Причём правильные шаги нужны, как со стороны государства и власти, так и со стороны общества в  целом и каждого его члена  в отдельности.

      И если мы говорили выше о безработице как о социальной проблеме, то стоит выделить те шаги, которые необходимо принять со стороны социума для её преодоления. Первое, это поддержка обществом каждого своего члена - не дать тому прозябать. А на время безработицы предлагать варианты участия в общественных организациях и занятости в общественно полезном деле.  Второе, попытаться снизить у людей чувства страха перед потерей рабочего места. Пояснить, что держаться за экономически невыгодную работу – это только затягивать процесс выхода из кризиса и убивать себя, как общественно полезного специалиста. Третье, биржа труда должна начать интенсивнее способствовать трудоустройству граждан и их переквалификации.

      В целом, российская политика содействия занятости и защиты от безработицы  основана на богатом опыте развитых стран. Однако опыт этот недостаточно корректируется применительно к российским условиям. Основные направления политики занятости, обобщенные и представленные на рисунке 3, дают не только  структурную, но и историческо-логическую картину эволюции занятости.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3. Общая структура политики занятости и защиты населения от безработицы в зависимости от целей регулирования.

      Важная  характеристика рынка труда - цена рабочей  силы. К сожалению, продолжается увеличение нерациональной межотраслевой, межпрофессиональной дифференциацией уровней оплаты труда. Возрастает приток граждан в отраслях с высокой оплатой труда и снижается в отраслях, где платят мало.

      Уровень цены труда остается заниженным, с  одной стороны, способствует увеличению спроса на труд, с другой – снижает предложение на рынке труда: одни категории населения в данной ситуации стремятся к поиску новых рабочих мест, другие ищут и находят дополнительную занятость, чтобы как-то компенсировать низкую заработную плату на прежнем месте работы.

      Сохраняются значительные различия в городском  и сельском сегментах рынка труда. Активность городского населения заметно  выше и более устойчиво во времени. Сельское население в большой  степени оказалось вытесненным  с рынка труда. Это произошло потому, что с одной стороны, экономический кризис на селе заставил многих лишиться рабочих мест.

      Большое давление на российский рынок оказывают  иностранные работники. Главным  образом приток неквалифицированной  рабочей силы из стран СНГ. То, что иммигранты занимают ниши с низкой оплатой труда, куда не идут россияне - положительный момент, а то, что иностранные рабочие занижают цену рабочей силы на тех рабочих местах, где хотели бы трудиться наши граждане - отрицательный.

        Итак, можно сделать вывод: Рынок труда в России несбалансирован. Влияющих факторов на Российский рынок труда очень много,  лишь умелое и рациональное управление им может привести к благоприятному  уровню существования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система оплаты труда в  условиях рынка

2.1. Заработная плата как основной мотив производственной деятельности

     В условиях переходного формирования новых механизмов хозяйствования встаёт необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

     Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация. Мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

     Управление  социальной системой и человеком, в  отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент, согласование целей  объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления, и в конечном итоге, определённый результат трудовой деятельности.

     Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учётом его персональных и профессиональных способностей.

     В основе зарплаты лежит цена труда, как  фактора производства, который сводится к его предельной производительности, согласно которой, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

     Для работника заработная плата является главной и основной статьёй его личного дохода, средством благосостояния его семьи. Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

     Для работодателя заработная плата работника  представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

     Заработная  плата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.    

2.2. Основы планирования заработной платы

2.2.1. Формы и системы  оплаты труда рабочих;  факторы, влияющие  на их выбор

     На  основании ст.135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

        -  работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

           - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

           - работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

          Система оплаты и стимулирования  труда, в том числе повышение  оплаты за работу в ночное  время, выходные и праздничные  нерабочие дни, сверхурочной работы  и в других случаях, устанавливается  работодателем с учётом мнения  выборного профсоюзного органа данной организации.

     При разработке системы оплаты труда  и материального стимулирования (в том числе премирования) необходимо помнить, что:

           - условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст.9 ТК РФ);

     - условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (8 и 9 ст. ТК РФ);

     Для оплаты труда работников могут применяться  различные системы:

- Тарифная

- Бестарифная

- Смешанные

      Тарифная  система оплаты труда

      Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

      К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифную сетку; тарифную ставку; тарифные коэффициенты; тарифно-квалификационные справочники; надбавки, доплаты и тарифные ставки к окладам; районные коэффициенты;

     Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.  На основе этих справочников производятся тарификация работ и присвоение разрядов работникам.

     Тарифная  ставка – это фиксированный размер платы труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности за единицу времени.

     Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

     Тарифная  сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифный  коэффициент каждого разряда определяется путём деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда.

     К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относят нормы труда, в том числе: норма выработки, норма времени, норма обслуживания, норма численности, нормированное задание.

     Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

     Повременная форма оплаты труда.

     Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

     Простая повременная форма  оплаты труда.

     При применении простой повременной  формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе тарифной ставки. Дневная тарифная ставки умножается на количество отработанных дней. Месячная тарифная ставка начисляется за полностью отработанный месяц. Если месяц отработан не полностью, то заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.

     Повременно-премиальная  оплата труда

     Принято называть повременно-премиальной формой оплаты труда сочетание повременной  с премиальной системой оплаты труда. Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время, дополняется процентной надбавкой (месячной или квартальной премией).                                   

                                              Сдельная форма оплаты труда

     Сдельная  форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени и других норм.

     При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

     Сдельные  расценки определяются следующим образом:

- делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

            Таким образом, сдельная форма  оплаты труда является видоизменённой  формой почасовой оплаты, хотя  на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.