Социальное партнерство как форма регулирования рынка труда

Законодатель устанавливает  ответственность сторон социального  партнерства и их представителей за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения и невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров (статья 54 ТК РФ).

Итак, обобщая вышенаписанное (см. подраздел 1.2.), основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

 

1.3 Стороны и уровни  социального партнерства

 

Статья 25 ТК РФ предусматривает, что стороны социального партнерства - работники и работодатели - участвуют  в системе социального партнерства  как непосредственно, так и через  своих представителей, которые действуют  от имени и в интересах сторон.

Государственные органы и  органы местного самоуправления могут  выступать в качестве стороны  социального партнерства только в тех случаях, когда они прямо  уполномочены на представительство  или когда это специально предусмотрено  федеральным законом.

Статья 26 ТК РФ выделяет уровни социального партнерства. Они могут  быть сгруппированы по территориальному признаку. Это означает, что социально-партнерские  отношения складываются в целом  на какой-либо территории (муниципального образования, региона, субъекта Российской Федерации и др.).

Однородность социально-трудовых проблем, возникающих в отраслях, позволяет выделить не только отраслевой уровень социального партнерства, но и межрегиональный, которым устанавливаются  основы регулирования труда в  двух и более субъектах Федерации.⁷

Федеральный уровень устанавливает  основы регулирования отношений  в сфере труда в Российской Федерации. На этом уровне заключается  Генеральное соглашение между общероссийскими  объединениями профсоюзов, общероссийскими  объединениями работодателей и  Правительством Российской Федерации. В соглашении содержатся общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В частности, Генеральное  соглашение предусматривает, что его  сторонам необходимо обеспечить в предстоящий  период дальнейшее развитие системы  социального партнерства, повышение  его эффективности, непосредственного  воздействия на решение социально-экономических  проблем развития России.

В этих целях стороны обязуются  проводить трехсторонние консультации по вопросам формирования и проведения социально-экономической политики.

На этом же уровне действует  и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Региональный уровень  устанавливает основы регулирования  отношений в сфере труда в  субъекте Российской Федерации. Соответственно, на этом уровне заключается региональное соглашение, устанавливающее общие  принципы регулирования труда на уровне субъекта Федерации.

Отраслевой уровень устанавливает  основы регулирования отношений  в сфере труда в отрасли (отраслях). На этом уровне заключается отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое содержит нормы оплаты и  другие условия труда, а также  социальные гарантии и льготы для  работников отрасли (отраслей).

Отраслевой уровень социального  партнерства может охватывать как  всю Российскую Федерацию в целом, так и отдельные ее регионы  или территории.

В том случае, когда два  и более субъекта Российской Федерации  имеют сходные проблемы, когда  работники трудятся в одном регионе, а проживают в другом и пр., социально-партнерские акты могут  приниматься двумя и более  субъектами Российской Федерации. В  качестве примера таких актов  могут быть приведены соглашения между Москвой и Московской областью о медицинском страховании жителей  Московской области, работающих в организациях Москвы.

Территориальный уровень  устанавливает основы регулирования  отношений в сфере труда в  муниципальном образовании.

Заключаемое территориальное  соглашение регулирует условия труда, а также социальные гарантии и  льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого  административно-территориального образования.

Локальный уровень - уровень  организации, устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере  труда между работниками и  работодателем одной организации.

На этом уровне заключаются  коллективные договоры, проводятся консультации между работниками и работодателями, происходит обмен информацией, работники  могут осуществить право на участие  в управлении организацией, что способствует достижению социального мира и процессов  согласования интересов работников и работодателей.

В отличие от иных уровней  социального партнерства взаимоотношения  между работниками и работодателями на локальном уровне являются двусторонними. Третья сторона, государство, в эти отношения не вовлекается.

Со стороны работников в социально-партнерских отношениях участвуют не только профессиональные союзы, но и иные избираемые работниками  представительные органы.

 

2.Социальное партнерство  как форма регулирования рынка  труда

 

2.1. Формы социального  партнерства

 

Статья 27 ТК РФ закрепляет часто  используемые формы социального  партнерства - коллективные переговоры, подготовку проектов коллективных договоров  и их заключение, проведение консультаций с работниками и их представителями  по вопросам регулирования трудовых отношений, участие работников в  управлении организацией. Эти формы  социального партнерства традиционны  и тесно связаны между собой.

Коллективно-договорное регулирование  играет наиболее заметную роль в системе  социального партнерства. Именно путем  коллективно-договорного регулирования  конкретизируются, уточняются централизованно  установленные нормы, что позволяет  максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге  добиться наибольшей эффективности  трудового законодательства.

Для того чтобы стороны  социального партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть предоставлена  информация об общих условиях приема на работу, перевода и увольнения, о  структуре организации и системах управления, об аттестации рабочих  мест, о возможностях профессионального  обучения и перспективах продвижения  по работе, об общих условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб и заявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров (как коллективных, так и индивидуальных), о социально-бытовых льготах и преимуществах для работников (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.), об общем положении организации и перспективах или планах ее дальнейшего развития.

Помимо этого работодатель обязан довести до сведения работников решения, которые могут прямо  или косвенно повлиять на их положение, затронуть существенные интересы работающих и др.

Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных  актов решаются после проведения консультаций с представительными  органами работников. Эти консультации позволяют сторонам социального  партнерства согласовать свои позиции  и прийти к взаимно устраивающим всех решениям, не прибегая к таким  крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения.

Проводя консультации с работниками  и их представителями, работодатель признает в работниках равноправного  партнера, имеющего право высказать  свое мнение по вопросам, непосредственно  затрагивающим его интересы, а  также связанным с эффективностью производства.

На достижение взаимоприемлемого  результата и выработку компромиссного решения направлена и такая форма  социального партнерства, как участие  представителей работников и работодателей  в разрешении трудовых споров. При  этом законодатель имеет в виду разрешение как индивидуальных, так и коллективных споров.⁸

Трудовой кодекс РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды.

Согласно ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем  организации.

Иными словами, комиссию по рассмотрению трудовых споров можно  рассматривать как своего рода разновидность  органа социального партнерства. Ее целью являются не только несудебное урегулирование спора, но и поиск  компромисса.

При разрешении спора в  суде в его урегулировании, в том  числе и выработке условий  мирового соглашения между сторонами, могут участвовать надлежащие уполномоченные представители работодателя и работников.⁹

Коллективный трудовой спор понимается как неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая  заработную плату), заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи  с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Для разрешения коллективного  трудового спора применяются  примирительные процедуры, то есть рассмотрение коллективного трудового спора  в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

На повышение социальной активности работников и усиление взаимодействия работников и работодателя в процессе производства направлена такая форма  социального партнерства, как участие  работников в управлении организацией. Ее закрепление в Трудовом кодексе  РФ предоставляет работникам возможность  вести диалог с работодателем  по вопросам, непосредственно затрагивающим  их интересы в ежедневной производственной деятельности, влиять на принимаемые  работодателем решения.

Общепризнано, что управление производственной системой эффективно лишь в том случае, когда все  ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в управлении организацией и выработке управленческих решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда, уменьшению противостояния между  руководством организации и ее персоналом.

Статья 27 Трудового кодекса  РФ не содержит исчерпывающего перечня  форм социального партнерства. К  ним можно отнести все формы, закрепленные Федеральным законом  от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»  и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

Так, в соответствии со статьей 11 этого Закона проекты законодательных  актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются  федеральными органами государственной  власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций).¹⁰

Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются  и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих  профсоюзов.

Профсоюзы вправе выступать  с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов  и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.