Основные формы и системы заработной платы: номинальная и реальная заработная плата

         Т_i – количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях);

          n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

      На  практике коэффициенты квалификационного  уровня чаще всего определяются исходя из:

1. соотношение в оплате труда, фактически сложившихся в

предшествующий  период;

2. соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий

оплаты  труда работников.

      В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, и чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

      Формула расчета коэффициента квалификационного  уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

                                             ККУ =  ^ЗПi    ,

                                                                                           ^ЗПmin

где  ЗП_i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.;

            ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб.    

      При расчете средней заработной платы  работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует  отбросить случайные выплаты.

      Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

• оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и

оплату  по должностным окладам – для  специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для  которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные

работникам  по действующим системам премирования;

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники

систематически  работают посменно);

• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и

аналогичные им выплаты;

• доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за руководство бригадой;
• доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки

и расценки и учитываются отдельно);

• оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и

приравненных  к ним районных.

        Все остальные выплаты – оплата  сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты – не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять

исходя  из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставима  по всем группам работающих.

      Коэффициенты  квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка. При этом они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

      Во  втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

      Например, одна из методик расчета показателей  квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

• сложность работы;
• фактические условия труда на рабочем месте;
• сменность;
• интенсивность труда;
• профессиональное мастерство.

Первые  три показателя характеризуют рабочее место, два других –

учитывают индивидуальные качества работника.

      Количественное  значение показателя квалификационного  уровня определяется исходя из установленных  условий оплаты, в частности:

• коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем

деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда с  тяжелыми и вредными условиями труда;

• коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется

на каждом рабочем месте, либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда либо экспертно;

• коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ)

определяется  по каждому разряду отношение суммы доплат за работу в две либо три смены к базовой величине;

• коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в

пределах  фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

• коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает

коэффициент квалификационного уровня работника  на 15-40% исходя из сложившихся средних  размеров доплат за профессиональное мастерство.

      При этом формулу расчет коэффициента квалификационного  уровня (ККУ) работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, обобщенно можно представить с следующем виде:

            ККУ_ij = КСР_j × КУТ_j × КСМ_j × КИТ_ij × КПМ_ij,

где j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

      ij – принадлежность характеристики к работнику, который работает на рабочем месте.  

      Оценка  трудового участия производится при помощи коэффициента трудового  участия (КТУ) работника в текущих  результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом бестарифной системы оплаты труда.

      Набор показателей, учитываемых при определении  КТУ работника, может быть самым  различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении  коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как с сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20%.

      Показателями, повышающими значение КТУ, могут  быть: участие в выполнении особо  важных заданий в срок и с высоким  качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

      Показателями, понижающими значение КТУ, могут  быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, невыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасход материальных ресурсов и т.п.

      В практике организации заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которой вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один – свободный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывается как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Труд  каждого работника сказывается  на результатах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста средней заработной платы.

     Как показал анализ среднемесячная номинальная  заработная плата работников в целом  по народному хозяйству возросла в 9,5 раза, в то же время цены за этот период увеличились в 12,8 раза. Более  высокую заработную плату имели  работники сферы финансов, кредитная, страховая, наименьшую – работники сельского хозяйства.

     Оплата  труда работников осуществляется в  соответствии с принятыми на предприятии  формами и системами. Наряду со сдельной и повременной формами оплаты труда, каждая из которых имеет свои системы, различают также индивидуальные и коллективные формы оплаты, тарифную и бестарифную системы.

  В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

      К числу смешанных систем оплаты труда  можно отнести систему плавающих  окладов, комиссионную форму оплаты, дилерский механизм.

     Кадры, производительность труда и заработная плата – это понятия, которые Тесно связанны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого – изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда.  
 
 

  ГЛОССАРИЙ