Основные формы и системы заработной платы: номинальная и реальная заработная плата

     Сдельно-премиальная  форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной  формы, когда размер заработной платы  тем выше, чем больше продукции  произведено работником, стимулирует  работника не к перевыполнению работы, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;
• имеются различные заказы на производимую продукцию, а

численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок,

рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве

продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции

в целом  по предприятию.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуется сырье и материалы.

В последние  годы некоторые крупные зарубежные предприятия,

используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда.  При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться  в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

      Применение  косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

      Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

      Однако  данная форма оплаты труда может  применяться и для других категорий  работников, в том числе для  инженерно-технического и управленческого  состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

      Так, при наличии коллективов, как  рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

      Аккордная система оплаты труда  – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

        Данная форма оплаты труда  получила широкое распространение,  например в строительстве. Характерной  особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.

      На  предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо

заказа, и при его невыполнении оно  обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи  с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из

строя основной технологической линии  по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения

отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

      На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы  является тарифная система, особенно такие  ее элементы, как тарифная ставка и  тарифные сетки.

     Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

• пропорционально отработанному времени;
• в соответствии с коэффициентом трудового участия;
• пропорционально квалификации работников, в зависимости от

сложности выполняемых работ;

• другими способами, предусмотренными в коллективном договоре,

положении об оплате труда на предприятии и  т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

      Аналогично  может определяться размер оплаты труда  каждого члена бригады и в случае, когда на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности. Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.

      Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат могут применяться  коэффициенты трудового участия (КТУ).

      Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплаты труда. Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования тарифной системы оплаты труда.

     Аккордно-премиальная  форма оплаты труда основана на том, что, помимо основного заработка, работникам выплачивается премия, например за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения. Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.

     Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.

     Особенности оплаты труда ИТР. Особый порядок расчета заработной платы может быть установлен для ИТР, т.е. для тех, кто не относится к администрации предприятия, но непосредственно в производственном процессе участия не принимает (руководители структурных подразделений предприятия, их заместители, мастера и др.).

     Заработная  плата конкретной категории инженерно-технических  работников рассчитывается исходя из средней заработной платы по предприятию  путем умножения ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии).

     При этом средняя по предприятию заработная плата определяется делением годового фонда заработной платы на среднесписочную  численность всех работников предприятия.

     Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.

     Коллективные  формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный  инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание  с большим количеством и качеством. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.

     Например, потеря коллективной доплаты или  премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).

     В то же время, по оценкам некоторых  специалистов, развитие рынка труда  приводит к снижению эффективности  коллективных (бригадных) форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально – в зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

     При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не подразумевает  установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагает исходя из своего предыдущего опыта.

     Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

     Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

• тесной связью (полной зависимостью) уровня труда работника с

фондом  заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

• установлением каждого работником постоянного (относительно

постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

• установлением каждому работнику коэффициента трудового

участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

      Индивидуальная  заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле 

    ЗП_i = ^{ФОТк × ККУi × КТУi ×Тi},

              Σ_i=1 ККУ_i × КТУ_i × T_i 

где  ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях);

         ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

         КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности; он присваивает данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);