Исследование

    Ни одна  система управления не станет  эффективно  функционировать,  если

не  будет  разработана  эффективная  модель  мотивации,  так  как  мотивация

побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом  к  достижению  личных  и

коллективных целей.

    Эволюция  применения   различных   моделей   мотивации   показала   как

положительные,  так  и  отрицательные   аспекты   их   применения,   и   это

естественный процесс, так как в теории и практике управления  нет  идеальной

модели  стимулирования,  которая  отвечала  бы  разнообразным   требованиям.

Существующие модели мотивации весьма  различны  по  своей  направленности  и

эффективности.

    Результаты  изучения моделей мотивации не  позволяют  с  психологической

точки зрения четко  определить, что же побуждает человека к  труду.  Изучение

человека и его  поведения  в  процессе  труда  дает  только  некоторые  общие

объяснения мотивации, но даже  они  позволяют  разрабатывать  прагматические

модели мотивации  работника на конкретном рабочем  месте.

    Из всей  гаммы разработанных учеными-управленцами  мотивационных  моделей

можно выделить, с  нашей точки зрения, наиболее жизненные  и оправдавшие  себя

на практике. Эволюция их  зарождения  и  функционирования  весьма  и  весьма

многообразна.

    Ниже приводится  классификация, выделенная Кокоревым[8,  175],  которая,

по его мнению, широко используемая фирмами ряда  стран.  Это  такие  модели,

как:

кнута и пряника;

первичной и вторичной  потребности;

внутреннего и внешнего вознаграждения;

факторная модель стимулирования;

справедливости;

ожидания;

социальной справедливости и др.

    Самой  древней и по праву  классической  схемой  мотивации  труда   может

считаться теория мотивации  по принципу «кнута и пряника». Возникнув  еще  до

появления   теории   управления   как   науки,   можно   даже   сказать   на

бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще  не было и  речи,  эта

теория воздействия  на человеческий труд  и  до  сих  пор  заявляет  о  своих

правах на существование.  Вкратце  ее  суть  известна  практически  каждому:

человек  реагирует  на  поощрение  (в  основном   материальное)   повышением

производительности  труда  или,  по  крайней   мере,   закрепляет   у   себя

уверенность в том,  что  данный  тип  поведения,  который  повлек  за  собой

награду  желателен   в   организации.   А   наказание   служит   индикатором

недопустимого  результата  или  качества  работы  со  стороны  подчиненного.

Эффективность данного  способа мотивации  подтвердила  себя  за  долгие  годы

существования, однако, у этой  теории  есть  и  существенные  недостатки,  а

точнее,  оговорки  или  определенные  условия,  которые  необходимы  для  ее

нормального функционирования: 

       -  психологические,  означающие,  что  человек  не  всегда  поступает

         «логично», то есть  материальное  поощрение  не  всегда  заставляет

         человека   трудится   усерднее.   Эти   идеи    были    результатом

         психологической  критики   бихевиоризма,  который,   как   известно,

         развивал  концепцию  поведения   человека  по  принципу  «стимул   –

         реакция». Человек – не кибернетический  черный ящик, который  только

         и способен выдавать реакцию  на внешние раздражители.

       - организационные, то есть  для   реализации  данного  типа  мотивации

         необходимо существование  специальных   контролирующих  и  оценочных

         органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

       -  экономические,  обусловленные   рядом  законов.   Например,   закон

         Госсена, свидетельствующий о  том, что  каждое  новое   приобретенное

         благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

       - Социальные, которые означают,  что  при  определенной  общественной

         напряженности материальные стимулы  могут терять свою актуальность.

    По сути, эта теория даже не является  мотивационной  моделью,  поскольку

она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота  и,

с определенными  оговорками, эффективность делает  ее  актуальной  и  по  сей

день.

    Теориями  мотивации в подлинном смысле  слова можно считать  уже   ставшие

классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации  человека. 

    Содержательные  теории мотивации. 

    Содержательные  теории  мотивации  основываются  на  идентификации  тех

внутренних побуждений (называемых потребностями), которые  заставляют  людей

действовать так, а  не иначе. Предпосылкой  появления  содержательных  теорий

мотивации стало  осознание  менеджерами  некоторой  «нелогичности»  поведения

подчиненных.  Целью  этой  работы   не   является   подробное   рассмотрение

мотивационных моделей  управления,  разработанных  учеными  зарубежных  стран

(А.Маслоу,  Ф.Герцберга,  Мак-Клеланда).  Наиболее  существенным  в   теории

Маслоу, а также  других исследователей в этом направлении  было  выделение  в

человеческой побудительной  системе первичных и  вторичных  потребностей.  То

есть была совершена  попытка создать какую-то единую схему  иерархии  мотивов

в поведении человека,  осознать,  почему  человек,  ощущая  сразу  несколько

потребностей, удовлетворяет  их в определенной последовательности.

    Соотнесение  различных содержательных схем  мотивации можно представить  в

виде таблицы: 
 
 

    Теория  Маслоу:

      1.  Потребности  делятся  на  первичные  и  вторичные   и  представляют

         пятиуровневую иерархическую структуру,  и котором они  располагаются

         в соответствии с приоритетом

      2.  Поведение  человека  определяет  самая  нижняя   неудовлетворенная

         потребность иерархической структуры

      3.  После  того,  как  потребность   удовлетворена,   ее   мотивирующее

         воздействие прекращается 

    Теория  Мак-Клелланда

      1. Три  потребности, мотивирующие человека  —  это  потребности  власти,

         успеха и принадлежности (социальная  потребность)

      2. Сегодня  особенно важны эти потребности  высшего  порядка,  поскольку

         потребности низших уровней, как  правило, уже удовлетворены. 
 
 

    Теория  Герцберга 

      1. Потребности  делятся на гигиенические факторы  и мотивации.

      2.  Наличие  гигиенических  факторов  всего  лишь  не  дает  развиться

         неудовлетворению работой.

      3.  Мотивации,  которые  примерно  соответствуют  потребностям  высших

         уровней у Маслоу и Мак-Клелланда,  активно воздействуют на поведение

         человека.

      4. Для  того чтобы эффективно  мотивировать  подчиненных,  руководитель

         должен сам вникнуть в сущность  работы. 

    Не смотря  на тот существенный шаг вперед  в развитии  теории  мотивации,

который совершили  содержательные  концепции  в  этом  направлении,  они  не

лишены определенных недостатков, к которым можно  отнести: 

    1.  Игнорирование   ситуационных  особенностей   мотивационного   выбора,

       сведение   всего   многообразия   побудительных   сил   человека    к

       ограниченному набору потребностей. 

    2.  Недооценка  индивидуальности  человеческой   деятельности.   Пытаясь

       преодолеть  ограниченность  стимулирования  по  принципу   «кнута   и

       пряника» содержательные концепции  мотивации  попадают  в  собственную

       ловушку: пытаются ограничить  поведение человека жесткой иерархией  или

       набором внутренних ценностей. 

    3.  Невозможность   установить   четкую   корреляцию   между   различными

       потребностями  человека   ввиду   отсутствия   универсальной   теории

       человеческой деятельности. 

    Эти недостатки, которые неизбежно заключали  в себе  все  содержательные

теории  мотивации,  попытались  преодолеть  другие  исследователи  в  данной

области,  которые  разрабатывали  иные   мотивационные   модели,   названные

процессуальными. 

Процессуальные теории мотивации 
 

    Содержательные  теории мотивации базируются  на потребностях связанных   с

ним  факторах,   определяющих   поведение   людей.   Процессуальные   теории

рассматривают мотивацию  в другом плане, в них анализируется  то, как  человек

распределяет  усилия  для  достижения  различных  целей   и   как   выбирает

конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают  существование

потребностей, но считают, что поведение людей определяется  не  только  ими.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является  также  функцией

его  восприятия  и  ожиданий,  связанных  с  дани  ситуацией,  и   возможных

последствий выбранного им типа поведения.

    Имеются  три основные процессуальные  теории мотивации: теория  ожиданий,

теория справедливости и модель Портера-Лоулера. 

    Теория  ожиданий 

    Теория  ожиданий базируется на положении  о  том,  что  наличие   активной

потребности  не  является  единственным   необходимым   условием   мотивации

человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться  на

то, что выбранный  им тип поведения ведет к удовлетворению  или  приобретению

какого либо блага, которое ему необходимо в  данный  момент  или  имеет  для

него личную ценность. Поведение человека  постоянно  связано  с  выбором  из

двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек  отдает  то  или  иное

предпочтение, зависит  что и как  он  делает,  как  он  себя  ведет  и  каких

результатов он добивается. Теория ожидания разработана для  того, чтобы  дать

ответ на вопрос, почему человек делает тот или  иной  выбор,  сталкиваясь  с

несколькими  альтернативами,  и   насколько   он   смотивирован   добиваться