Анализ фонда заработной платы

Орловский государственный  технический университет

Ливенский филиал ГОУ  ВПО «Орел ГТУ»

 

 

 

 

 

Курсовая работа 
по дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»

на тему «Анализ фонда заработной платы»

Вариант 14

 

Студентки Сыч М.Е.

3 курса

Группы 3 Мн

Специальности (080507) «Менеджмент организации»

Преподаватель Соколова Е.В.

 

 

 

 

 

Ливны 2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ         3

 

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ          6

1.1 Социально – экономическая сущность оплаты труда.  6

1.2 Основные функции заработной платы.    8

1.3 Составные элементы организации оплаты труда на     предприятии          10

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ»         14

2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»          14

2.2 Анализ использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое»         30

2.3 Анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское».          33

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ»      37
1. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы 37
2. Внедрение новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии         44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        53

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ       56

 

ПРИЛОЖЕНИЯ        57

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из факторов стабильного  и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Организация оплаты труда  на предприятии должна отвечать следующим  требованиям:

-  конкурентоспособность  на рынке труда;

- обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;

- составление основы  формирования у работников чувства  уверенности и защищенности;

-  обеспечение работникам  достойного уровня жизни;

- создание заинтересованности  работников в повышении квалификации;

-  стимулирование высокопроизводительного  труда,

-  заинтересованность  персонала в коллективных результатах  труда и формирование корпоративного  интереса;

-  оптимизация издержек  на рабочую силу.

Защитить наемного работника  в рыночных условиях можно установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости  от требуемых на данном рабочем месте  показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда.

Кроме того, на размеры  заработной платы работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа количеством и качеством труда.

В рыночной экономике, а  особенно в условиях переходного  периода, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и  рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что сказывается на социальной стабильности в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработках между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

Чтобы обеспечить  заинтересованность работников в достижении высоких  коллективных результатов труда, на этапе перехода к рыночной экономике, необходимо построение такой системы оплаты труда и стимулирования, которая реально обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы оплаты труда и стимулирования объективно заинтересованы как работодатель, так и наемный работник.

Целью данной работы является анализ фонда заработной платы на предприятии. В рамках достижения заданной цели нам предстоит решить следующие задачи:

- рассмотрение социально-экономической  сущности оплаты труда;

- изучение функций заработной платы,

-  исследовать составные элементы  организации оплаты труда на  предприятии: механизм организации  оплаты труда на предприятии,  тарифные и надтарифные условия  оплаты труда на предприятии;

- проведение анализа хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»

- анализирование использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое»

- анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское».

- изучение совершенствования при  помощи гибкой модели тарифного  регулирования заработной платы

- изучение совершенствования при  помощи внедрения новых форм  премирования в систему оплаты  труда на предприятии 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Социально-экономическая  сущность оплаты труда

 

Особая роль в структуре доходов  работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для  подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Сумма жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, включает в себя и затраты  на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы  жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают  уровень реальной заработной платы  рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в  значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Заработная плата как форма  цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств  работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная част его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции. В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда  работников следует различать два  аспекта:

1) объективную основу  оплаты труда, представляющую  собой денежный эквивалент средств  существования, необходимых для  воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся  оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных  регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

 

 

1.2 Основные функции  заработной платы

 

Заработная плата имеет много  функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Можно выделить четыре основные функции  заработной платы:

— воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в  развитии производства;

— социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого  целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько)

из функций в определенной степени  может быть противоположна другой или  исключает другую, снижает результат  ее действия.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата  пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых  результатов труда (большего его  количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости^.

Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация  заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами  его оплаты, а также 

совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.