Управление персоналом банка

          Регулярность повышения квалификации  определяется специализацией и  должностным положением конкретного  специалиста. Автору представляется целесообразным ориентироваться на зарубежный опыт, определяющий следующую среднюю периодичность повышения квалификации по базовым категориям персонала:

-руководители  высшего и среднего звена –  раз в три года;

-руководители  нижнего звена – раз в пять лет;

  -ведущие  специалисты линейных подразделений  – раз в два года;

-исполнители  (за исключением обслуживающего  персонала) – раз в шесть  лет.

      Контроль за результатом повышения  квалификации или переподготовки  методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения имеет краткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, как правило, специальными процедурами контроля со стороны образовательного учреждения. В этих условиях контроль за качеством программ повышения квалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифицированные специалисты линейных подразделений банка, которые в обязательном порядке должны посетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё заключение об из уровне. В меньшей степени, но всё же могут использоваться рейтинговые оценки со стороны сотрудников банка, прошедших через курсы повышения квалификации в конкретном образовательном учреждении. 

4. Анализ практики  управления персоналом  в Банке ТуранАлем

    В практике управления персоналом существует множество видом оценки персонала, которое может классифицировать в зависимости от составляющих оценку элементов и целевых задач.

    Благодаря использованию процедуры оценки администрации , а также кадровая служба, на которую обычно возлагается  ответственность за создание и координацию программы аттестации, получают информацию о качестве работы каждого человека на всех условиях организации.

    С помощью официальной аттестационной программы можно получить информацию, которая может быть использована как объективное основание для увеличения жалования, продвижения по службе, перевода на менее квалифицированную работу, перемещений и увольнений.

    Оценки  могут также служить  проверкой  эффективности, с которой выполняются  в рамках кадровой программы такие  функции, как прием на работу, отбор, контроль. Размещение и обучение.

    Успех или провал программы в значительной мере зависят от отношения к ней  руководящего персонала и их практического  опыта осуществления такой программы. Чтобы руководители получили представление  о сильных сторонах и недостатках своих подчиненных , они должны уделять определенное внимание оценке людей и сообщению результатов этой оценки тем людям, которых это касается. Более того, в какой мере руководители совершенствуют свои навыки в оценке персонала в той мере они способны помочь подчиненным в повышении их личной производительности труда, а также внести определенный вклад в атмосферу человеческих отношений в организации

    Выделяют  следующие основные виды оценки:

    -профессионального  или трудового поведения работника;

    -компетентности;

    -результативности  труда;

    Весьма  часто процедура оценки персонала  упоминается как оценка результатов  деятельности. Как правило, она сообщается в форме характеристики, для названия которой могут использоваться различные  термины: «характеристика производительности», «характеристика экономической эффективности». Поскольку оценка результатов деятельности является давно признанной практикой, рассмотрим некоторые из её основных понятий и методик, а также особенности её реализации.

    Блок  по работе с персоналом является одним  из подразделений банка. Деятельность БРП направлена в первую очередь  на развитие организации и основывается на политике руководства банка при  определении и инициировании  приоритетных направлений по работе с персоналом

    Основные  направлении:

    -кадровые  учет;

    -обучение;

    -подбор  персонала;

    -развитие  кадрового резерва банка;

    -планирование  организационной структуры и  численности;

    -привлечение  персонала через структурированную  систему оплаты труда и льготы.

    БРП оказывает как непосредственную поддержку и оказание услуг в этих областях, так и долгосрочное планирование этих процессов, мероприятий и проектов. В целом, такую деятельность можно назвать развитием организации и ее человеческого капитала.

    Ролью Блока по работе с персоналом в организации является внедрение процессов по развитию организации или, иными словами, оказывает экспертную поддержку процессам для более эффективного их внедрения.

    Долгосрочная  цель БРП – построение организации  и развитие потенциала сотрудников  через комплекс взаимосвязанных процессов, направленных на то, чтобы БТА занимал лидирующую позицию по всем направлениям банковского бизнеса не только в Казахстане , но и за его пределами.

    Определение способностей кандидата. Цель любого профотбора- определение способностей человека, необходимых для данной конкретной профессии. Способности прежде всего представляют собой качества личности.

    Перед началом выполнения человеком какой-либо деятельности его способности только потенциальны и , по существу, выступают  лишь как возможности к ее выполнению. Генетическим фондом возможностей являются задатки , которые и служат основой развития тех или иных способностей. Одно и то же психофизиологическое свойство может быть по отношению к одной деятельности – способностью, а по отношению к другой не имеет практического значения, т.е.не быть способностью.

    Способности- это общее качество личности, определяющее успешность овладения определенной деятельностью и возможность  совершенствоваться в ней. Ошибочно мнение, будто каждый человек способен ко всему. Абсолютно неспособных людей тоже нет.

    Профессиональная  пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых  для достижения им при наличии  специальных знаний, умений, навыков  приемлемой эффективности труда.

Профессиональную  подготовленность психологии определяют как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность  человека выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отожествлять с профессиональной пригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом. Профессиональная пригодность – это гибкое, динамическое образование, которое складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.

Не для  каждого вида профессиональной  деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия  предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что истории исследования в  области профотбора насчитывает многие, до настоящего времени не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника.

Особенности проведения тестирования. Любой образованный человек не единожды  в своей жизни сталкивался с прохождением тестов. Профессиональное тестирование имеет ряд отличительных особенностей , которые необходимо знать и быть к ним готовым. Процедура тестирования в ряде случаев может показаться довольно длительной, проводится в несколько приемов . количество различных тестов может составлять до двух десятков.

Примером  системы тестирования может служить  разработка В.В.Колышкина , предложенная им для профессионального отбора большинства специалистов. Структура  всего прививания знаний и практических навыков. Структура всего комплекса тестов определяется, с одной стороны, требованиями к профессиональной деятельности, с другой -  психологической структурой личности. С помощью данного конкретного комплекса тестов, оцениваются следующие профессиональные значимые свойства индивидуальности:

-уровень  умственной работоспособности;

-волевая  регуляция внимания;

-владение  счетными операциями;

-зрительная  память;

-умение  быстро ориентироваться в большом  количестве документов;

-добросовестность, усидчивость, тщательность при работе с документами;

-умение  ладить с коллегами по работе, клиентами;

-личная  склонность к работе со знаковыми  системами и с людьми.

Психологический аспект интервьюирования. Поскольку  основной проблемой интервью является получение знаний о респонденте, менеджеру по персоналу необходимо четко понимать природу и особенности этого процесса. Можно выделить три основных аспекта процесса извлечений знаний: психологический, лингвистический, методический.

Из трех аспектов психологический является ведущим, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимодействия менеджера по кадрам и кандидата на должность.

Поскольку структуру модели общения составляют участники общения и средства общения, выделим и рассмотрим два  слоя психологических проблем,  возникающих в ходе интервью.

Контактный  слой. Повседневной практикой и специальными экспериментами неоспоримо доказано, что дружеская атмосфера больше влияет на результат контакта, чем  само содержание  вопросов.

Когнитивный стиль. Учет природы собственных познавательных процессов, а также особенностей респондента влияет на эффективность общения. Поэтому возникает потребность в изучении когнитивных стилей.

Мотивация. На эффективность интервью влияет также  и мотивация. Менеджер по кадрам в  зависимости от условий должен изыскивать разнообразные стимулы для сотрудников – кандидатов.

Обучение  персонала.

Цель  обучения – повышение уровня квалификации сотрудников, как необходимого условия  эффективной деятельности компании.

Задачи  обучения:

-обеспечение  минимально необходимой квалификации сотрудников;

-создание  условий для дальнейшего профессионального  развития сотрудников;

-обеспечение  сотрудников знаниями, необходимыми  для карьерного роста;

-ознакомление  сотрудников с нововведениями  в деятельности компании.

Структура знаний и виды обучений.

В соответствии со спецификой деятельности выделяют следующие области знания, как  ключевые для сотрудников банка:

-основы  банковского дела;

-финансовая  математика;

Оценка  недвижимости;

-общие  внутренние регламентирующие документы;

--рефинансирование  и рынок ценных бумаг;

-макроэкономика;

-юриспруденция;

-бухгалтерия;

-теория  рисков;

-маркетинг;

-ПО.

Данный  перечень не является окончательным  и может меняться и дополняться  по мере необходимости.

Виды  обучения и преподаватели

В зависимости  от места и преподавателей обучение может быть внешним или внутренним.

Внешнее обучение – это различные тренинги , семинары, которые организуют специализированные учебные компании.

Внутреннее  обучение – обучение, организуемое и проводимое в банке с использованием внутренних ресурсов. Может проводиться либо приглашенными специалистами, либо самими сотрудниками банка. Обучение в представительствах компании может проходить в следующих формах: