Свойства организационной культуры

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятии (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов. Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

Обычай есть форма социальной регуляции  деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких  бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут  рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль  поведения ее членов — их отношение  друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной  культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний  вид зданий, оборудование, мебель и  др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы  поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать  доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в  организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину [10].

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности  культуры:

1)  Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2)  Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения [3].

 

1. Динамичность и системность

Как любая развивающаяся культура, оргкультура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены).

Приоритетами организационной  культуры быстрорастущих организаций  являются профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих  знаниях, желание самосовершенствования, „равенство шансов” при продвижении  по служебной лестнице, достоверность  и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников  обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность  трудом, приверженность организации  и ее культуре. Организационная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Медленно растущие организации  ориентируются, как правило, на бюрократические  нормы и ценности, прежде всего  на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая  культура может достаточно долго существовать без изменений до тех пор, пока какие–либо серьезные противоречия не взорвут ее.

Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что  оргкультура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

 

2. Структурированность и относительность

Элементы, составляющие оргкультуру, строго структурированы, иерархически  соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

Оргкультура обладает свойством  относительности, т.к. постоянно соотносит  свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая  при этом свои слабые и сильные  стороны, пересматривая и совершенствуя  те или иные параметры.  

 

3. Неоднородность и разделяемость

Неоднородность: внутри оргкультуры может быть много локальных культур отражающих дифференциацию культуры по уровню отделам подразделениям возрастным группам национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют и контркультуры, они отвергают общую организационную культуру либо какой-либо из ее элементов. Субкультура может в том же измерении что и доминирующая оргкультура, или создавать в ней как бы второе измерение. В первом случае это, например субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджер и.т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей - такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Субкультуры являются, как правило, следствием прошлых проблем и опыта подразделений организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и.т.п.

Разделяемость: еще одно важное свойство оргкультуры. Любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников.

Среди факторов, влияющих на степень разделяемости оргкультуры  ее членами, можно назвать:

1. набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам оргкультуры;
2. социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы организации, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры;
3. небольшая текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы оргкультуры;
4. соответствие целей организации и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры;
5. наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания оргкультуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения.

 Разделяемость оргкультуры   является базисом для роста  сплоченности персонала.

 

4. Адаптивность

Свойство адаптивности оргкультуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила оргкультуры. Сила является функцией от трех параметров:

• разделяемости, т.е. количества работников, разделяющих данную оргкультуру;
• объемности, т.е. проработке и конкретизации элементов оргкультуры. Этот параметр отражает сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентаций, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осуществлении;
• гибкости, т.е. создания механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

Чем сильнее оргкультура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны  внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная  культура адаптируется к любого рода изменениям. Сильная культура - это предмет гордости персонала. Она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. 

Принципы формирования организационной  культуры компании являются важным идеологическим компонентом организационной культуры. Рассмотрим основные:

1. Принцип комплексности  представлений о назначении экономической  системы организации, т.е. культура  должна отражать не столько  отношения между членами организации,  сколько представление о назначении  организации в целом.

2. Принцип первоочередности  определения ценностей и философии  компании. До формирования культуры  должны быть сформулированы ценности  и философия.

3. Принцип историчности. Культура не поддается простому  манипулированию, она складывается  годами.

4. Принцип отрицания силового  воздействия. Нельзя искусственно  навязывать слабой культуре сильную,  и наоборот.

5. Принцип комплексности  оценки. Оценка воздействия культуры  на эффективность функционирования  компании должна базироваться  на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы [4]. 

Внешняя адаптация  и внутренняя интеграция. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Проблемы внешней адаптации  и выживания связаны с миссией  и стратегией, целями, средствами, которые  использует организация.

Проблемы внутренней интеграции связаны с общим языком и концептуальными  категориями, границами групп и  критериями вхождения и выхода из групп, соотношением власти и статуса, системой личностных отношений, идеологией организации, определением желательного и нежелательного поведения.

Процесс внешней  адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации.

Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/коллектива стремятся  описать для себя окружающий их организационный  мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

На формирование организационной  культуры, ее содержание и отдельные  ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой  степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а  организация только создается.

Формирование культуры организации  связано с внешним для организации  окружением:

- деловая среда в целом  и в отрасли, в частности;

- образцы национальной  культуры.

Принятие компанией определенной культуры, может быть, связано со спецификой отрасли, в которой она  действует, со скоростью технологических  и других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей “высокой технологии” присуще наличие  культуры, содержащей “инновационные”  ценности и веру “в изменения”. Однако эта черта может по-разному  проявляться в компаниях одной  и той же отрасли, в зависимости  от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или  иная компания.