Свойства организационной культуры

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Ижевский государственный  технический университет

имени М.Т. Калашникова»

Кафедра «Экономика предприятия»

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Организационная культура»

на тему «Свойства организационной культуры»

 

 

 

Выполнила:                                                                              студентка гр. 7-51-6

                                                                            Колдуба Ю.О.

Проверил:                                                                               к.п.н., доцент

                                                                                                  Лаптинский В.В.

 

 

 

 

Ижевск 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………...3

1. Общая характеристика организационной культуры
1. Организационная культура: сущность, значение………….....4
2. Основные функции культуры организации………………….12
2. Свойства оргкультуры…………………………………………….15
1. Динамичность и системность…………………………………20
2. Структурированность и относительность……………………21
3. Неоднородность и разделяемость ……………………………21
4. Адаптивность ………………………………………………….23

Заключение………………………………………………………………..28

Список литературы……………………………………………………….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности. Культура предприятия определяет его своеобразие, уникальность. Следовательно, успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.

Цель данной работы состоит в рассмотрении понятия организационной культуры и изучении ее основных свойств.

Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования – свойства организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

1. Общая характеристика организационной культуры

1. Организационная культура: сущность, значение.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые  всякий раз формулируются в зависимости  от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения  организационной культуры, получившего  общепризнанное распространение, нет.

Приведем некоторые множества  определений термина «организационная культура»:

• набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;
• разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
• базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;
• система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;
• образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;
• исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;
• совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и  взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому менеджер должен уметь управлять культурой своей организации [1].

Организационная культура — это новая область знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует  от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере  организационного поведения. Любое  поведение должно оцениваться или  самооцениваться по современным  нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил  и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и  применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры научные  и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке её определений  такого единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится ещё  на стадии первичного обобщения, которой  также присущ широкий плюрализм  подходов. Большинство авторов сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами [6].

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

Некоторые авторы разработали  классификации определений и  типологии школ и направлений. Например, Л.Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации.

• В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

 

• Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей". При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

 

• Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, её основное отличительное качество. Как отметила Л.Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.

Характеристика организационной культуры охватывает:

— индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации;

— структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

— направление, т. е. степень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

— интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками  интересов участников производственного  процесса, а также соответствующими целями организации;

— управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

— поддержку, т. е. уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

— стимулирование, т. е. степень  зависимости вознаграждения от результатов труда;

— идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;

— управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;

— управление рисками, т. е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

В обиходе часто смешивают  два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура  организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного  предприятия. Соответственно под организационной  культурой предприятия нужно  понимать совокупность ценностей и  норм организационного поведения, принятых на данном предприятии [8].

Культура организации  чаще всего ориентирована на внешнюю  среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних  связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом  в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень  часто путают с корпоративной  культурой. Корпоративная культура - это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Организационная же культура - это культура, выражающая себя в  сложившейся в данной организации  системе отношений, через типовые  решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может  измениться среда, а вот эти решения  остаются как некие ритуалы: «У нас  так принято...».

Организационную культуру также  не следует путать с культурой  деловой. Деловая культура может  быть определена как культура получения  и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно  разложить на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение.