Организационная культура

 

МУП «Старооскольское городское многоотраслевое  производственное объединение коммунального  хозяйства» стремится идти в ногу со временем, поэтому имеет в качестве одного из ориентиров формирование эффективной организационной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде.

Организационная культура на данном предприятии оказывает самое непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность их функционирования. При этом, чем более эффективно используется организационная культура, тем более результативно осуществляется производственный процесс при соответствующем ресурсном обеспечении.

Влияние организационной  культуры на эффективность деятельности МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» мы можем отразить с помощью следующих характеристик:

1) деловой имидж предприятия на основе достаточной, правдивой и оперативной информации определяется высокой культурой обслуживания клиентов,   честностью и порядочностью во взаимоотношениях с партнерами, гибкостью ведения политики конкурентной борьбы, надежностью предприятия; 

2) сотрудникам понятны цели и задачи, стоящие перед предприятием и действия, необходимые для достижения поставленных целей. А так же преданность целям;

3) демократический стиль управления – участие работников в процессе принятия решений, используется коллективный труд, директор прислушивается к мнению подчиненных;

4) благоприятные условия труда – предприятие прилагает усилия к тому, чтобы оставаться хорошим рабочим местом для своих работников, мотивирует работников стремиться к успеху;

5) одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации;

6) вера в действия – решения принимаются даже в условиях недостатка информации, откладывание решений равносильно их непринятию;

7) человек считается наиболее важным активом компании, источником производительности и эффективности.

Таким образом, в заключении параграфа мы можем  сделать вывод о том, что на основании полученных экспериментально данных МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» в целом обладает основными составляющими организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Профиль организационной культуры

 

 

МУП «Старооскольское городское многоотраслевое  производственное объединение коммунального хозяйства» является перспективным предприятием, утвердившей свой статус в Старооскольском районе Белгородской области. Поэтому мы можем оценить организационную культуру данного предприятия.

В процессе изучения устава, локальных нормативных актов предприятия, мнения и отзывов сотрудников о своей организации и субъективной оценки деятельности МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» были отобраны наиболее важные и выраженные элементы организационной культуры. Эти элементы представлены в следующем виде: персонал, маркетинг, традиции, внешняя социальная активность, внутренняя социальная активность, финансы.

Сначала методом ранжирования была определена значимость (а) каждого фактора в организационной культуре МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства». Затем была определена оценка (А) каждого фактора по 5-ти бальной шкале с учетом их влияния на организационную культуру и деятельность организации по ее осуществлению.

Все данные приведены  в таблице 2.2.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.2.

Ранги и оценка факторов организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства»

Факторы	Ранги	Оценка
Финансы	3	4
Маркетинг	1	1
Персонал	4	5
Традиции	3	2
Внешняя социальная политика	2	3
Внутренняя социальная политика	3	4

 

Организационная культура может быть представлена и оценена с помощью следующей формулы:

ОК=

 

Таким способом можно  оценить организационную культуру МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства»:

ОК=3*4+1*1+4*5+3*2+2*3+3*4=57 (баллов)

Профиль организационной  культуры строится на основе выбранных факторов и их оценки. Профиль строится в виде окружности, разделенной на сегменты, где координационные линии символизируют факторы, а координаты, отмеченные на них, – количество баллов.

Из рисунка 2.2. следует, что в организационной культуре МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» преобладают персонал и финансы. Особое внимание следует уделить традициям и внешней социальной политике, для дальнейшего участия в важных общественных мероприятиях.

Чтобы мы могли увидеть полное представление об организационной культуре МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства», необходимо рассмотреть позиции организации на разных этапах жизненного цикла организации.

Жизненный цикл организации – совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Жизненный цикл имеет следующий  вид: зарождение и становление, рост (когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка), зрелость (когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем) и старость (когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами). В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже – других стадиях).

 С рождения предприятия  1993 г. по 1999 г. в организации  царила культура власти, так как  работники нуждались в руководители, который мог бы оценить их работу и дать совет, но в тот период руководство часто менялось и людям приходилась каждый раз привыкать к новому начальству. Затем с 1999 г. по 2008 г. в организации была развита культура личности, все задачи и решения делались с общего согласия. Во время кризиса 2008 г., предприятия не сильно пострадало, так как оно государственное и были выделены финансовые средства из городского бюджета. На данный период времени МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» находится на стадии зрелости. Организационная культура предприятия объединило в себе 2 культуры: культура власти и культура личности.

Таким образом, МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» предприятие существующее и работающее  уже 18 лет. Организационная культура представлена культурой власти и культурой личности. Основные факторы организационной культуры – персонал и финансы.

 

Вывод по Главе II

 

Муниципальное унитарное  предприятие «Старооскольское городское  многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства», в дальнейшем именуемое «Предприятие», создано Постановлением главы администрации  Старооскольского городского округа от 06 августа 1993 года №1351 «О перерегистрации предприятия ГМПО ЖКХ в муниципальное предприятие «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

Предприятие является коммерческой организацией.

В МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» создана такая культура, которая наилучшим образом способствует достижению поставленных целей, увеличению прибыли компании, снижению затрат, предоставлению более качественных услуг, установлению новых и поддержанию старых взаимоотношений с клиентами, процветанию и росту эффективности данной организации. У всех сотрудников есть чувство причастности к организации, преданности общему делу, все верят в большие перспективы компании.

Таким образом, в этой главе была дана характеристика компании МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства», приведена организационная структура, основные направления деятельности и рассмотрены факторы, влияющие на компанию. Произведен анализ организационной культуры компании, в результате была выявлена высокая эффективность организационной культуры на предприятии. ПЕрсонал знает миссию организации, ее основные цели и пути их достижения. Это проявляется в желании коллектива достигать определенных целей. Высок уровень информированности работников о современном внутрикорпоративном положении, все сотрудники компании имеют общее представление о ценностях, ориентированы на потребителя, относятся к своей работе с большой ответственностью и трудолюбием, в компании преобладает коллективный труд и взаимопомощь. Все это говорит о том, что организационная культура МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» сформирована и находится на высоком уровне, компания имеет хорошую репутацию среди потребителей. Поэтому деятельность предприятия эффективна и направлена на успех.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУП «СТАРООСКОЛЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ МНОГООТРАСЛЕВОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА»

 

 

 

 

3.1. Основные направления совершенствования организационной культуры

 

 

 

Управление организационной  культурой – это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

Управление организационной  культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Управление культурой  является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает анализ культуры, который был рассмотрен в предыдущей главе, и разработку специальных предложений и мер.

На возможность изменения  культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Улучшение организационной  культуры стало необходимой потребностью в сегодняшней постоянно изменяющейся деловой среде. Люди хотят работать в компании, где они могут быть счастливыми и уравновесить работу и жизнь. Организации, которые хорошо относятся к своим служащим, имеют более высокий коэффициент возобновления, большую производительность и более благоприятную атмосферу в целом.

На основе проведенного исследования организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» мы выявили, что уровень организационной культуры находится на высоком уровне, но он не идеален. Можно предложить следующие мероприятия для улучшения корпоративной культуры на данном предприятии:

1) для успешного процветания предприятия в будущем необходимо обучать имеющихся работников, обучать студентов – будущих специалистов в ВУЗах, проводить тренинги для нынешних работников;

2) организация профессиональных конкурсов и спортивных мероприятий, а также поощрение денежным вознаграждением сотрудников за участие в них;

3) вознаграждение за производственные достижения;

4) поощрение лучших сотрудников памятными подарками, благодарственными письмами, грамотами;

5) более эффективно распространять информацию об истории компании среди сотрудников и клиентов;

6) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

7) расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и прочее);