Организационная культура

Ко вторичным факторам организационной культуры, которые  влияют на мотивацию коллектива, относятся следующие:

1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между ее подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление, в какой мере они пользуются доверием у руководства, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

2. Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами. Люди взаимодействуют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в коллективе, который глубоко проникает в поведение его членов.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором размещается организация, принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и многое другое создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и в конечном счете – о присущих организации ценностных ориентирах [14].

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в коллективе легенды и рассказы, как создавалась организация, какие значительные события были в ее истории, кто из людей и как повлиял на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до коллектива в яркой эмоциональной форме.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации, сформулированные в виде принципов ее работы, набора ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации (если они должным образом доводятся до всех ее членов), способствуют мотивации коллектива [28].

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку «в споре рождается истина» можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции [3]. Первая предполагает, что конфликт – это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт – это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение.

 

 

 

1.3. Взаимное влияние организационной культуры и системы функционирования  предприятия

 

 

 

 

Предприятие, как известно, существуют для того, чтобы производить  материальные блага и услуги. Это  производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки  на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность организации не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди, а это значит, что при этом они руководствуются какими – то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или компания представляет собой культурное пространство [16]. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Итак, организационная  культура состоит: во-первых, из базовых  предположений, которых  придерживаются  члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения в основном связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа и т.д.).

Во-вторых, из ценностей, ориентирующих индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Способность же организации создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех ее структур, является одним из самых глубоких источников успеха деятельности фирмы. Формирование ключевых ценностей компании имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах ее сотрудников предельного образа или «имиджа фирмы». Совокупность таких принципов зачастую называют «философией» организации [19]. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM выдвигает следующие важнейшие принципы своей деятельности:

1) каждый человек заслуживает уважения;

2)  каждый покупатель  имеет право на самое лучшее  обслуживание, какое только возможно;

3)  добиваться совершенства во всем.

В-третьих, культура организации состоит из «символики», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам компании. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Организационная культура фирмы включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к особенностям характера [18]. Организационная культура основана прежде всего на культуре власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. Организационная культура поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. Культура роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Все эти аспекты организационной культуры играют важную роль в успехе фирмы, при этом отношения между культурой и результатами работы организации зависят прежде всего от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной фирмой.

Организационную культуру принято  подразделять на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцовых предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов «символики»: герои организации, мифы, истории о компании и ее лидерах, организационные табу, обряды, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Именно это и создает различие между схожими на вид организационными культурами [30].

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется  в следующих формах:

- идентификация сотрудниками  собственных целей с целями  организации и с организацией  в целом через принятие ее  норм и ценностей;

- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

- формирование стратегии развития  организации;

- единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды. Выделяют две основные функции организационной культуры. К ним относятся: внешняя адаптация – осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов;

- внутренняя интеграция членов  организации, обеспечение предсказуемости  их поведения, расширение возможностей  его регулирования.

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и  внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. Все это накладывает свой отпечаток [15]. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы  к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обстоятельствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются [19]. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников. Населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятия.

Разумеется, следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1. Физическая среда – люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним.
2. Общие системы ценностей и верований – религия, например, во всех своих проявлениях является важным источником культуры.
3. Исторический опыт – людей, переживших многие войны и межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление отстаивать элементы (по крайней мере отчасти), почему одни народы в своей основной массе оптимистичны, а другие – пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т.д.
4. Уровень развития – общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой [11].

Организационная культура проявляется через представления  о ценностях. Из них выводятся  нормы и правила поведения, которые  влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов (рис. 1).

 

Рынок

Общество

 

Культура фирмы

 

Представление о ценностях

 

Нормы и правила поведения

 

Конкретное поведение

 

 

рис. 1. Формирование организационной культуры

 

Элементы организационной  культуры. Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации [12].

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

- индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

- структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

- поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицировать – степень отождествления работников с организацией;

- управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы. Любая организация может быть подвергнута анализу и подробна описана на основе перечисленных выше параметров и свойств [9].