Организационная культура

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

 

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ …………………..7

 

1.1. Основные элементы организационной культуры…………………………..7

 

1.2. Содержание и сущность организационной культуры…………………….19

 

1.3. Взаимное влияние организационной культуры и системы функционирования  предприятия………………………………………………27

 

Глава II. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МУП «СТАРООСКОЛЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ МНОГООТРАСЛЕВОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА» ………………………………………38

 

2.1. Основные параметры оценки организационной культуры………………38

 

2.2. Анализ уровня организационной культуры……………………………….45

 

2.3. Профиль организационной культуры……………………………………...51

 

Глава III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУП «СТАРООСКОЛЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ МНОГООТРАСЛЕВОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА»……………………………………….56

 

3.1. Основные направления совершенствования организационной культуры56

 

3.2. Оценка изменений организационной культуры (новый профиль)………58

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...64

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………66

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...69

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной темы состоит в том, что реальные взаимоотношения в организации  всегда намного глубже и сложнее той формальной структуры, в рамках которой они протекают.

Культура организации  относится к базовым понятиям науки управления и за прошедшее  десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере  изучения организаций. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Актуальность проблемы исследования определяется тем, что  организационная культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. Она воздействует на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели.

Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить организационную культуру и дать рекомендаций по улучшению  организационной культуры  МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

В контексте нашего проекта представляют особую значимость труды ученых, в которых рассматривается данная проблема (А.А. Богданова, М.К. де Врие, К.С. Камерон, Р. Куинн, Д. Миллер, Ю.Г. Одёгов, Р. Рюттингер, Т.О. Соломантина, Э. Шейн).

Проведенный анализ литературы позволил определить проблему исследования – проблема формирования, оценки  и совершенствования организационной культуры на предприятии МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

Объект исследования – организационная культура МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

Предмет данного  исследования – направления совершенствования организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

Цель исследования – исследовать и определить профиль организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» как способ организации и развития внутренней среды предприятия.

В соответствии с объектом, предметом и целью исследования были выдвинуты следующие задачи:

1. Изучить понятие организационной культуры, ее содержание, уровни и типологию.

2. Выделить взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации.

3. Рассмотрение структуры организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

4. Изучить методологические основы  процесса развития и становления  организационной культуры.

5. Провести анализ влияния различных  факторов на формирование организационной  культуры.

6. Определение мероприятий  по совершенствованию организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

В процессе написания  курсового проекта были использованы следующие приемы и методы исследования:

1) описательный метод применяется при изложении теоретических аспектов организации и её классификации;

2) метод сравнения позволяет сопоставлять различные взгляды на рассматриваемую проблему исследования;

3) системный подход используется  с целью обобщения полученных  результатов и т.д.

Курсовой проект состоит  из введения, трех глав основной части, включающих восемь параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.

Во введении осуществляется постановка конкретной проблемы – проблемы написания курсового проекта, откуда следует обоснование актуальности темы, объекта и предмета исследования, цели, задач и методов исследования.

Первая глава «Теоретические подходы к формированию организационной культуры предприятия» содержит концептуальную, методологическую и методическую оценку изучаемой проблемы. В ней проводится теоретическое обоснование понятия организационная культура, её элементов, системы.

Вторая глава «Оценка организационной культуры предприятия МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» включает в себя крауткую характеристику МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» и анализируется профиль предприятия.

Третья глава «Совершенствование организационной культуры» содержит практические рекомендации по разработке плана совершенствования организационной культуры на примере МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

В заключении кратко обобщаются основные теоретические положения работы, выводы по результатам исследования материалов, в обобщенном виде раскрывается необходимость внедрения практических рекомендаций по совершенствованию текущей и перспективной деятельности объекта исследования.

Библиографический список включает 30 наименований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

 

1.1. Основные элементы организационной культуры

 

 

 

 

Под организационной  культурой понимается система коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Существует множество  подходов к выделению элементов  и характеристик организационной  культуры, позволяющих наиболее полно  идентифицировать и описать какой-либо ее вид [10].

Так, С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную  культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива  – степень ответственности, свободы  и независимости, которой обладает  человек в организации;

- степень риска –  готовность работника пойти на  риск;

- направленность действий  – организация устанавливает  четкие цели и ожидаемые результаты  выполнения;

- согласованность действий  – подразделения и люди внутри  организации взаимодействуют координировано;

- управленческая поддержка  – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным  со стороны управленческих служб;

- контроль – перечень  правил и инструкций, применяемых  для контроля и наблюдения  за поведением сотрудников;

- идентичность – степень  отождествления каждого сотрудника  с организацией;

- система вознаграждения  – степень учета исполнения  работ, организация системы поощрений;

- конфликтность –  готовность сотрудника открыто  выражать свое мнение и пойти  на конфликт;

- модели взаимодействия  – степень взаимодействия внутри  организации, при которой оно  выражено в формальной иерархии  и подчиненности [7].

А.Ф. Харрис и Р. Моран  предлагают другие 10 характеристик:

1) осознание себя и  своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

2) коммуникационная система  и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3) внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика,  прическа и т.п. подтверждают  наличие множества микрокультур);

4) привычки и традиции  в области питания (организация  питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т.д.);

5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);

6) взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, опыту и знаниям, рангу  и протоколу, религии и гражданству  и т.п.), степень формализации отношений,  получаемой поддержки;

7) ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);

8) вера во что-то  или расположение к чему-то (вера  в руководство, успех, в свои  силы, во взаимопомощь, в справедливость  и т.п., отношение к коллегам, клиентам  и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п., влияние религии и морали);

9) процесс развития  работника и научение (бездумное  или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или  силу; процедуры информирования  работников; признание или отказ  от примата логики в рассуждениях и действиях);

10) трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе  и ответственность за нее, разделение  и замещение работы, чистота рабочего  места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек-машина», индивидуальная  или групповая работа, продвижение по работе) [6].

Несколько иной подход к  рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак. Справедливо полагая, что  распространенный в настоящее время  подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту [27]. В 1990 г. А.А. Погорадзе рассматривал культуру производства как сложное явление включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала такие элементы, как:

Культура условий труда  – совокупность объективных условий  и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда [23].