Методологические основы формирования организационной культуры

Соотношение понятий "стимулирование и "мотивация" 
Известно, что человек совершает те или иные действия, если они в конечном счете приводят к удовлетворению определенной потребности или групп потребностей (потребность - "психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека"  
Подробное мотивационное влияние на персонал организации со стороны культуры организации рассматривается в соответствующей литературе  
В настоящее час многие авторы  для выявления особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две полярные модели организации: 
· с индивидуалистской культурой;  
· с коллективистской культурой. 
В современном обществе, скорее всего, невозможно найти ни одну организацию, выступающую образцом первой или второй культуры, т.е. с организационной культурой только того или иного вида. Сказанное связано с тем, что руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма, что осуществляется с поставленной задачей повышения эффективности мотивации работников фирмы. С одной стороны, элементы коллективизма способствуют удовлетворению социальных потребностей (в причастности), а, с иной стороны, элементы индивидуализма в организационной культуре обеспечивают удовлетворение работником потребностей более высокого уровня - потребностей в уважении и самовыражении, т.е. помогают человеку не просто выполнять работу, а включать при этом свои творческие способности. Наличие в организации культуры данного типа должно способствовать более полной реализации человека в качестве личности, а следовательно, повышать чувство приверженности организации, так как именно она дает сотруднику возможность удовлетворения большей части своих потребностей (заработная плата обеспечивает существование человека как биологического вида, а сама работа (ее содержание, условия, в которых она осуществляется) - удовлетворение вторичных потребностей. В настоящее час культура данного типа получила свое развитие в наиболее развитых зарубежных компаниях. Главным проявлением организационной культуры данного типа являются индивидуальное научение и создание команд. В основу индивидуального научения положено чувство самоуважения каждого человека, которое может возрастать благодаря приобретению им новых знаний, что в свою очередь способствует повышению уровня компетенции и эффективности при решении проблем, связанных с работой. Однако, что ещё более важно, такое научение предоставляет людям вероятность испытать, и это, вероятно, является самой лучшей формой вознаграждения, возникшее у них ощущение самореализации, когда они испытывают гордыня за результаты своего труда, за его признание внешним миром, когда они вместе с другими работниками участвуют в коллективном поиске ответов на возникающие вопросы. Способствуя индивидуальному научению, компания признает ответственность самого работника за его личностное и профессиональное развитие, но принимает на себя ответственность за создание такой среды, в которой все могут процветать. По мере проявления работниками, обладающими высокой самооценкой, своей креативности будут все сильнее меняться очертания самой организации. Компания остается живым организмом до тех пор, пока ее сотрудники продолжают адаптироваться к новым условиям, совершенствовать способы своей работы, уточнять содержание ролей, которые они исполняют, а также характер взаимоотношений товарищ с другом. Руководство многих компаний уже осознало, что массовые увольнения квалифицированного персонала на одних участках и очень активные наем и подготовка большого числа новых специалистов на других приводят к неэффективности ведения бизнеса и проблемам этического характера. В связи с этим крупные фирмы по всему миру экспериментируют, стремясь на опыте обогатить процесс научения и так расставить персонал, чтобы навыки работников соответствовали их личным потребностям и потребностям бизнеса. Иными словами, происходит постепенная замена философии кадровой политики "Человек под работу" на "Работу под человека". 
В этом направлении более прогрессивным подходом является создание небольших команд, в состав которых входят сотрудники, обладающие самыми разными талантами и имеющие полномочия работать самостоятельно. При этом дело рабочих команд не требует выделения больших ресурсов, поскольку для достижения поставленных целей им нужны не столько ресурсы, сколько новые идеи. Основным активом каждой команды являются знания ее членов. 
Заключение. 
 
В заключение нужно отметить тот факт, что в настоящее час немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов менеджмента действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке. Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста. С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен — действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.Менеджеры ищут способы поощрить нововведения, которые позволили бы организациям соответствовать изменяющейся внешней среде, развиваться и идти вперед к поставленным целям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Бараненко, Сергей Петрович. Эффективная организационная культура как необходимое условие стратегической устойчивости предприятия : пособие / С. П. Бараненко ; [Рос. акад. предпринимательства]. - М. : РАП, 2003. – 78 с
2. Бехар, Говард. Дело не в кофе : корпоратив. культура Starbucks: пер. с англ. / Г. Бехар при участии Д. Голдстайн; [предисл. Г. Шульц]. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 184 с.
3. Василенко, Светлана Викторовна. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С. В. Василенко. - М. : Дашков и Ко, 2009. - 132, [2] с.
4. Гэлэгер, Ричард.  Душа организации : как создать успеш. корпоратив. культуру: [пер. с англ.] / Ричард Гэлэгер. - М. : Добрая кн., 2006. - 347 с.
5. Демин, Данила Валерьевич. Корпоративная культура : десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. - Москва : Альпина Паблишерз, 2010. - 136, [1] с.
6. Козлов, Виктор Васильевич. Корпоративная культура / В. В. Козлов. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - 301 с.
7. Колесников, Анатолий Викторович. Корпоративная культура современных организаций : курс лекций / А. В. Колесников ; Моск. акад. экономики и права. - Москва : Альфа-Пресс, 2011. - 444 с.
8. Корпоративная культура : учеб. пособие / [М. А. Дерябина и др.]. ; под ред. А. Г. Поршнева, Б. З. Мильнера ; М-во образования Рос. Федерации, Гос. ун-т упр., Ин-т гос. и муницип. упр. - М. : ГУУ, 2003. - 278 с.
9. Корпоративная культура : учеб.-метод. пособие / Омский гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского, Каф. экономики и социологии труда ; [авт.-сост. Т. А. Ларина]. - Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с. 
10. Корпоративная культура = Corporate culture : проблемы и тенденции развития в мире и в России: [сборник / Рос. акад. наук, Ин-т социал.-полит. исслед. ; отв. ред. Н. И. Дряхлов]. - Москва : Наука, 2011. - 505, [1] с.
11. Корпоративная культура и управление изменениями : [сб. ст.: пер. с англ. / ред. Е. Харитонова]. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. - 191 с. 
12. Корпоративная культура как метод управления / Е. А. Колобова, В. И. Пирогов, Г. Р. Мукушев, Л. В. Волкова ; Ин-т экономики и орг. пром. пр-ва, Сиб. отд. Рос. акад. наук. - Новосибирск : Изд-во ИЭОПП, 2007. - 177 с.
13. Культура организации: проблемы формирования и управления = Culture of the organization: problems of formation and managment / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев ; Междунар. акад. менеджмента, Ин-т проблем экон. возрождения. - СПб. : Гуманистика, 2006. - 213 с.
14. Минаева, Людмила Владимировна. Внутрикорпоративные связи с общественностью : теория и практика: [учебное пособие для вузов по направлению подготовки (специальности) "Связи с общественностью"] / Л. В. Минаева. - Москва : Аспект Пресс, 2010. - 286, [1] с.
15. Персикова, Тамара Николаевна. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура : [учеб. пособие для вузов по специальности "Лингвистика и межкультур. коммуникация"] / Т. Н. Персикова. - М. : Логос, 2006. - 223,[1] с.
16. Покровский, Анатолий Константинович. Корпоративная (организационная) культура : учебное пособие / А. К. Покровский ; Моск. автомобил.-дорож. гос. техн. ун-т. - М. : МАДИ, 2010. - 149 с.
17. Причина, Ольга Сергеевна.  Корпоративная культуры: потенциал инновационной деятельности [Текст] / О.С. Причина ; Рост. гос. ун-т. - Ростов н/Д : Изд-во Рост. ун-та, 2002. - 179 с.
18. Скляр, Елена Николаевна. Развитие корпоративной культуры как направление повышения эффективности управления промышленным предприятием : монография / Скляр Е. Н. ; Брян. гос. техн. ун-т. - Брянск : БГТУ, 2004. - 291 с.