Конфликты

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Что же такое конфликт? В психологии конфликт (от лат. conflictus) определяется как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами». [7, стр.48]

    Существует  обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

    Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые впоследствии могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

    Нигде конфликты не проявляются столь  очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.

    Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

    Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

    Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

    Цель  данной работы, разобраться в том, какие положительные стороны  есть у конфликта и  как направить  конфликт в правильное русло.

    Для этого необходимо решить следующие  задачи:

    - определить типологию конфликтов

    - выяснить причины возникновения конфликтов

    - показать структуру конфликта, мотивы и цели сторон, позиции участников конфликта

    - показать стратегии поведения в конфликтной ситуации.

 

     1. Конфликты, их  типология. Конфликты  конструктивные и  деструктивные.

    В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Так, например, конфликт может  быть внутри личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

    Возможны  также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". [1, стр.57]

    Дело  в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается  всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

    Допустима классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислить  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом он вызывается, следующими тремя группами причин, обусловленными:

    - трудовым процессом;

    - психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологогической коммуникацией и т.д.;

      - личностным своеобразием членов группы, например неумением контралировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, нокоммуникабельностью, бестактностью. [3, стр.69]

    Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

    2. Причины возникновения конфликтов

    Причины конфликта не всегда поддаются логическому  объяснению, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

    Множество типов конфликтов в производственном коллективе возникает по многим причинам:

    - Недостаточная согласованность  и различия в целях групп  и отдельных личностей. Чтобы  избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых вытекают из характера самих недостатков.

    - Устарелость оргструктур, нечёткое  распределение прав и обязанностей  работников. Следствием этого является  двойное или тройное подчинение  исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчинённый вынужден:

    а) сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности по своему усмотрению;

    б) требовать этого от своего непосредственного  руководителя;

    в) хвататься за все подряд.

    - Зреющий конфликт устраняется  надлежащим организационным оформлением  разделения и кооперации труда,  установлением твёрдых нормативов, улучшением порядка делегирования  полномочий.

    - Необоснованное публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

    - Противоречие между функциями,  входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократии.

    - Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются  люди, которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

    - Неопределённость перспектив роста.  Если сотрудник не имеет перспективы  рост или сомневается в её  существовании, то работает он  без энтузиазма, а трудовой процесс  становится для него тягостным  и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

    - Неблагоприятные физические условия.  Посторонний шум, жара или холод,  неудачная планировка рабочего  места могут послужить причиной  конфликта.

    - Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпеливость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчинённых, публичный «разнос».

    - Ограниченность ресурсов. Даже в  самых крупных организациях ресурсы  всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольства и приведёт к различным видам конфликта.

    - Психологический феномен. Чувство  обиды и завести (у других  всё лучше, другие удачливее,  счастливее).

    - Недостаточный уровень профессионализма. В этом случае возможность  конфликта существует из-за неподготовленности подчинённого. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

    - Источником возникновения конфликта  является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и деятельностью самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

    - Причиной конфликта может быть  и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия  как принципа управления, тщеславие,  резкость и грубость в отношениях  с подчинёнными.

    - Многие конфликты обязаны своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая всё делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из неё, неумение понимать и учитывать образ также могут служить причиной конфликта. [10, с.27-30]

    Всякий  конфликт связан с теми или иными  внешними и внутренними обстоятельствами, круг которых всегда достаточно широк, переменчив и не может быть перечислен с исчерпывающей полнотой. Однако что-то есть в его структуре основное, что позволяет безошибочно идентифицировать именно этот конфликт или отнести его к определенной категории. Упорядочивая множество понятий, связанных с конфликтом, обычно выделяют два из них, которые дают возможность более четко определить существо и направленность любого конфликта: это предмет конфликта и его объект.

    Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта – это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства или совместимости.