Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Ноября 2011 в 08:36, реферат
Реформирование экономической жизни нашей страны сделало актуальной проблему управления в условиях кризисной ситуации. Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под воздействием внешних факторов (например, изменение рыночной конъюнктуры, изменение курса национальной валюты и т.п.), и влечет за собой внутриорганизационные изменения (неплатежеспособность, сокращение объемов производства, сокращение персонала и т.д.).
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Особенности и методы антикризисного управления персоналом……….5
1.2. Основные принципы антикризисного управления персоналом…………. 8
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ДИАГНОСТИКА КРИЗИСА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «САНДИК»
2.1.Краткая характеристика
предприятия………………………………………………………………….. 14
2.2. Анализ финансового состояния и диагностика кризиса предприятия…15
3. Разработка мер по антикризисному управлению персоналом на предприятии ЗАО «САНДИК
3.1. Проблемы персонала предприятия ………………………………………26
3.2. Антикризисные меры управления персоналом предприятия………….. 29
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий …………………..35
Заключение ……………………………………………………………………..37
Список использованной литературы………………………………………….. 40
Приложения 42
В таблице 3.4 указаны ориентировочные сроки внедрения проекта; сроки указаны из расчета на то, что пик спроса на туристические услуги приходится на летний период, поэтому желательно основные мероприятия по отбору персонала закончить в мае-месяце. Однако, этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.
Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). В следующей таблице предварительно оценим возможные источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Инна Тур».
Таблица 3.5 Предварительная оценка эффективности разрабатываемого проекта
| |
|
|
|
|
| Мероприятия | Источники экономической эффективности | Источников социальной эффективность | Затраты | |
| 1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии | - повышение производительности
труда работников;
- уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; - уменьшение ошибок в работе; - экономия времени в подразделениях |
- снижение текучести
кадров;
-повышение удовлетворенности трудом; - улучшение социально-психологического климата в коллективе; |
- затраты времени;
- заработная плата вводимой должности менеджера по персоналу; - обучение и оборудование рабочего места менеджера по персоналу; |
|
| 2. Доработка Положения об отборе персонала | - повышение качества
отбора
- уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; |
- повышение удовлетворенности
трудом;
- улучшение социально-психологического климата в коллективе; |
- затраты времени; | |
| 3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ | - экономия времени
на отбор персонала;
- повышение качество отбора |
- снижение текучести
кадров;
-повышение удовлетворенности трудом; |
- оплата рекламы и услуг кадровых агентств | |
| 4. Внедрение
и использование комплекса инструментов
для отбора персонала:
- бланк требований к кандидату; - оценочный лист кандидата; - бланк оценки результатов собеседования |
- достижение коммерческих
целей деятельности предприятия;
- повышение производительности труда; - уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; - уменьшение ошибок в работе; - экономия времени менеджера по персоналу |
- снижение текучести
кадров;
- улучшение социально-психологического климата в коллективе; |
- затраты времени;
- дополнительный документооборот |
|
| |
|
|
|
|
Итак, основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта - повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.
В следующей таблице дадим свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.
Таблица 3.6 Новые элементы в системе стимулирования персонала
| |
|
|
|
|
| Ранг | Руководители | Специалисты | Служащие | |
| 1 | Оплата и премии | Продвижение по службе | Оплата и премии | |
| 2 | Продвижение по службе | Оплата и премии | Продвижение по службе | |
| 3 | Авторитет | Трудные задачи | Самостоятельность | |
| 4 | Гордость | Новая квалификация | Уважение | |
| 5 | Трудность задачи | Самостоятельность | Безопасность труда | |
| |
|
|
|
|
Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.
Похвала, критика, а также - продвижение по службе - все эти стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.
Рассмотрим теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Инна Тур».
Задачи введения новых элементов системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Инна Тур»:
· -повысить производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;
· -затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;
· -создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.
Итак, возьмем таблицу, которая будет показывать новые направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия персонала в управлении.
Таблица 3.9 Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ООО «Инна Тур»
| |
|
|
|
| Элемент мотивации | Его характеристика | Цели данного элемента мотивации | |
| Культура предприятия | Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм. | Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу. | |
| Идентификация с корпорацией | Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира, различные формы информации о предприятии. | Идентификация с предприятием. Чувство принадлежности к предприятию. | |
| Система участия | Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале, развитие партнёрства. | Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску. | |
| Принципы руководства | Основной стиль управления персоналом - демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг. | Совместное сотрудничество, положительное отношение к сотрудникам, ответственность руководителей, социальная защищённость. | |
| Обслуживание персонала | Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам, независимо от их положения на производстве. | Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность по отношению к другим, повышение трудовой активности. | |
| Привлечение к принятию решений | Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение форм ответственности. | Участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности. | |
| Кружки качества | Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные производственные задания. | Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению проблем. | |
| Автономные рабочие группы | Рабочие бригады, коллективы, создаваемые для выполнения производственных заданий | Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений. | |
| «Job» - факторы | Это содержание, обогащение, расширение зоны труда, коллективный труд, ротация. | Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных связей. | |
| Организация рабочего места | Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими, организационными средствами с учётом потребностей каждого работника. | Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более качественное выполнение производственного задания. | |
| Кадровая политика | Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры. | Внутрипроизводственная мобильность и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность. | |
| Регулирование рабочего времени | Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим стажем. | Привлекательность, эффективность труда, связанная с гибкостью рабочего времени | |
| Информация о перспективе карьерного роста | |
|
|