Финансовый менеджмент

      Система управления кадрами представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

      Руководство фирмы совместно  с руководителями подразделений предприятий и кадровой службой вырабатывают и реализуют кадровую политику фирмы, в которой должны быть заложены целевая установка фирмы и основные задачи по использованию кадров   для достижения общих целей.

      К  типичным ошибкам  в кадровой политике можно отнести отсутствие:

      - процедуры ознакомления вновь  принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);

      - планирования карьеры, лишающего  работника перспектив;

      - должной информированности, в  результате чего работник мало  отождествляет себя с интересами  фирмы;

      - чувство ответственности, замораживающего  инициативу работника;

      - коммуникаций, не позволяющих работнику  высказывать свои претензии, соображения  и получать удовлетворяющие его  ответы;

      - продвижения по службе, что делает  невыгодным для работника качественное проявление себя в труде.

      В сложившейся практике в России управление кадрами рассредоточено между различными службами, отделами и подразделениями  предприятия, так или иначе участвующими в решении кадровых вопросов. Таким  образом, между службами и отделами предприятия возникло своеобразное разделение труда по управлению кадрами. Вместе с тем ни  одни отдел или подразделение не несет ответственности за общую политику предприятия в данной области, хотя в отдельности они выполняют свойственные им функции. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять кадрами. Поэтому столь важно разработать на каждом предприятии взаимосвязанную, скоординированную между различными звеньями политику в управлении кадрами.

      Поскольку управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала, работа с кадрами на предприятии не персонифицирована: каждый отдельно взятый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу, является «ничейным», никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и  т.д.

      К недостаткам следует отнести и то, что роль кадровых служб в системе управления незначительна. Они слабо изучают персонал предприятия, его количественное и качественные характеристики, не уделяют серьезного внимания подбору, расстановке и продвижению кадров, лишь фиксируют существующее положение. Поэтому так важно кадровые службы предприятия привести в соответствие с требованиями современного производства, изменив их функции и характер работы.

      В условиях перехода на рыночную экономику  основными функциями кадровых служб становятся:

      - организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

      - прогнозирование, определение текущей  и перспективной потребности  в кадрах и источников ее  удовлетворения, уточнение потребности  в подготовке специалистов по  прямым связям с учебными заведениями,  разработка и реализация мер  по формированию трудового коллектива;

      - планирование и регулирование  профессионального, квалифицированного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения;

      - организационно - методическое обеспечение  профессиональной, экономической учебы,  подготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

      - изучение профессиональных, деловых  и нравственных качеств работников  на основе аттестации, широкого  применения психологических и  социальных исследований, разработка  рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии  с их способностями и наклонностями;

      - организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической  структуры;

      - обеспечение эффективного использования  всех форм материального и  морального стимулирования работников  в соответствии с их трудовой  деятельности и с учетом общественного  мнения, изучения влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.

      Сегодня кадровики фактически не несут ответственности  за конечный результат деятельности предприятия и работника. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб крайне низок. Существует, серьезное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления кадрами и реальным состоянием служб, отвечающих за это. И здесь недостаточно лишь изменить положение об отделе кадров – необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.

      Важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание  и реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней российской практике это – наиболее слабое место. Оторванность отдела кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не способен реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит много времени, что совершенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

      Большое значение имеет прогнозирование  рынка труда. Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высокквалифицированных работников нужного профиля,  изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать положения в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства. Отсутствие такой аналитической работы и соответствующей профилактики имеет место сейчас, когда в результате забастовочной борьбы происходит стихийный рост стоимости рабочей силы, резко ухудшается моральный климат в трудовых коллективах.

      Для устранения такого рода недостатков  необходимо планирование развития  персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения кадров – выхода на пенсию, увольнение по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это не сложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее – усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор кадров, систематическое повышение квалификации, создание условий для максимального эффективного проявления их способностей.

        Многие коммерческие структуры  сейчас идут по другому пути. Персоналом никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход – проявление недальновидной политики, и, скорее всего сами руководители будут, потом об этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника – экономически дорогостоящее мероприятие.

      Подготовка  кадров менеджеров. Осваивая новое жизненное пространство, имя которому цивилизованный рынок, российские предприниматели, менеджеры обязаны знать, что только 10 – 15 % из них, жаждущих утвердиться в рыночных структурах, добиваются успеха. На удачу могут рассчитывать только лучшие. Одна из ключевых проблем российского менеджмента – проблема кадров менеджеров. Основная функция менеджмента – это умение достигать поставленных целей. Важнейшим требованием к менеджеру является умение управлять людьми. Настоящий менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим понимать других. В учебных планах присутствует практически все, что может пригодиться в подготовке управленца: учет, маркетинг, хозяйственное право, организационное поведение, человеческие отношения и  персонал, управление операциями, компьютерные науки и т.д. В подготовке менеджера – профессионала существенную роль играет изучение алгоритмов поиска решений на примере  конкретных ситуаций, возникающих в бизнес – деятельности.

      Важная  задача бизнес – образования в  России – перестроить мышление российских управляющих, научить мыслить экономически, привнести умение анализировать совокупность экономических данных, делать правильные выводы на основе первичных материалов, умение видеть то, что за цифрами стоит. Потребность в коренной перестройке всей системы обучения, переподготовке и повышении квалификации кадров менеджеров имеет объективный характер и предопределяется следующими обстоятельствами:

      - особенностями современной общеэкономической  и политической ситуации в  нашей стране;

      - состоянием финансов в государстве;

      - бурным развитием финансово-банковского сектора;

      - усилением конкуренции на формирующемся  рынке;

      - резким повышением доли риска  во всех сферах экономики;

      - наличием серьезных региональных  особенностей и проблем.

      Преодоление экономических и финансовых трудностей России прямо и непосредственно связано с тем, насколько эффективно и грамотно смогут функционировать менеджеры всех рангов. Успехи же в этой  сфере в условиях рыночного хозяйства нереальны без глубокого знания не только экономики, но и финансов, денег, кредита, умения применять эти знания на практике. Повышение квалификации, поэтому призвано способствовать достижению качественно нового уровня управления структурами, системами, риском, финансами, работниками, проектами. Однако в современных условиях это невозможно без применения самых передовых методов обучения, новых технологий, программных и технических средств.

      Необходимость фундаментального изучения экономических  и финансовых проблем обусловлена  их ключевым значением  в обстановке рынка. Управляющие всех рангов выполняют  порученные им обязанности, которые, так или иначе, требуют компетенции в финансовых вопросах. В этих условиях обучение обязано обеспечить:

      - необходимую теоретическую базу для освоения экономики и финансов предприятий, организаций, основ функционирования финансовых рынков;

      - возможность проведения глубокого  анализа реальных условий предприятий,  организаций, применения более  рациональных способов принятия  решений в данной области, внедрения  эффективных методов исследования  конкретных ситуаций;

      - практические навыки, необходимые для успешного осуществления профессиональной деятельности.

      Особую  значимость приобретает возможность  переподготовки и повышения квалификации работающих менеджеров в качестве неотъемлемого  элемента непрерывного образования.

      Российские  рыночные структуры из-за отсутствия в должном объеме квалифицированных специалистов, способных эффективно работать в условиях рынка, комплектуются в основном не столько уже подготовленными работниками, имеющими необходимое базовое образование, сколько сотрудникам, у которых имеется деловая хватка, жизненная активность на определенном этапе, но в то же время недостаток основополагающих знаний. Дальнейшие успехи этих людей предопределяются  в основном тем, в сколь короткое время они окажутся в состоянии восполнить недостаток базовых и специальных знаний.

      Финансово-экономическая  подготовка менеджеров опирается на следующие базовые предпосылки:

      - ориентация на реально сложившиеся  на российском рынке условия;

      - обязательная компетенция в финансово-экономической проблематике как непременное условие продвижения по службе;

      - обучение быть руководителем,  выработка необходимых социальных  навыков;

      - готовность к постоянному и  последовательному самообразованию  в течение всей жизни;

      - развитие способности работать  не только эффективно, но и коллективно;