Финансовый менеджмент

      Деятельность  команды, характер поведения каждого  ее участника регламентируется на основе неписанных положений и норм, добровольно  принимаемых всеми членами. Они  способны выступать во главе со своим  лидером эффективным средством реализации всех ключевых целей организации.

      Организованная  и хорошо управляемая команда  способна решать проблемы и принимать решения, которые намного эффективнее, чем те, которые принимаются индивидуально. Работа в команде является объективной необходимостью. Основную долю своего рабочего времени мы проводим, контактируя с другими людьми, и если работа в группе организованна неважно, сотрудникам намного сложнее выполнять поставленные задачи. При этом существенно уменьшается эффективность принимаемых решений.

            Среди проблем, с  которыми сталкиваются менеджеры при  формировании и управлении командами, проблемы коммуникации, лидерства, способности  членов команды вести деловые  переговоры и находить компромиссы. Для приобретения необходимых навыков работы в команде целесообразно применять различные тренинги по лидерству, коммуникациям, дающие сотрудникам возможность оценить, какое воздействие их поступки оказывают на других. Если менеджеру удалось создать сплоченную работоспособную команду, то люди получают удовольствие от работы друг с другом. В таком коллективе не бывает серьезных конфликтов. Но имеется   ряд проблем, которые относятся к взаимоотношениям команды с остальной организацией.

      Нередко сплоченная команда начинает противопоставлять  себя всему коллективу. В команде вырабатывается взгляд на других сотрудников  как на людей, которые чем-то хуже. Возникают напряженные отношения между различными подразделениями, причем нередко между группами, которые призваны работать в тесном контакте друг с другом.

      Еще одна важная проблема, связанная с функционированием команды, - давление, оказываемое на ее участников. Люди порой боятся высказать мнения, расходящиеся с мнением большинства. Однако эти мнения часто бывают принципиально важными для прогресса команды и компании в целом. Если команда не берет во внимание высказанные критические замечания, при принятии решений она часто бывает необъективной. Коллективное решение подразумевает меньше индивидуальной ответственности за него. Подобный подход порой приводит к негативным последствиям для компании. Для того, чтобы команду время от времени «будоражить», некоторые российские менеджеры порой не стесняются провоцировать своих сотрудников, ставят их в нестандартные ситуации. Это стимулирует оригинальные решения. 

Учет  психологического фактора

      Психология  менеджмента – сфера науки, занимающейся психологическими проблемами и специфическими особенностями управления. Объектами  изучения здесь выступают взаимоотношения  людей между собой, в коллективе. Основные психологические проблемы: структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления; социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия и взаимоотношений в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологических аспектов подбора и расстановки кадров руководителей, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управленческих решений.

      В последнее  время в России особое значение приобрели следующие социально-психологические  аспекты менеджмента:

      - основным стимулом в работе  выступает стабильность и перспективность  служебного положения;

      - увольнение по инициативе администрации осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных  правил и законодательных препон;

      - воспитание у работников чувства  приверженности своей фирме.

      Но, многого можно добиться за счет:

      - улучшения организации рабочих мест;

      - обеспечения более рационального  планирования и использования  имеющихся служебных помещений;

      - проведение систематической переподготовки  и повышения квалификации всех  сотрудников фирмы;

      - создания условий для стабильности  занятости;

      - разработки и успешной реализации  самых различных социально-экономических  программ.

   Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремиться проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Имеется два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм. Формы мотивации известны самые разные, но в первую очередь важны материальные вознаграждения и нематериальные поощрения.

      Но  многие российские фирмы, испытывают затруднения  экономического характера, ограниченны  в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом решается за счет резервов, использование  которых не требует больших затрат.

      За  труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяют на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда, общение, возникающее в процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

      Каждый  работник индивидуален. Человек  живет работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Современный менеджер постоянно отмечает ценность работника для коллектива. При этом подчеркивается не столько наличие у него большего потенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько достигнутые результаты. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобретения акций организации, что делает работника совладельцем компании.

        Многое можно изменить в лучшую  сторону и в материальном стимулировании. Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную. В последнюю входят премии за высокие результаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, поощрения за осуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместительство т.д. Эффектным показало себя на практике внедрение индивидуально начисляемой и гибко изменяемой в установленных пределах  заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Некоторые фирмы готовы к использованию в своей практике участия работников в распределении полученной прибыли с учетом вклада каждого. Широкое распространения в настоящее время получил еще один вид материального вознаграждения – социальные гарантии (оплата обучения и медицинского обслуживания, питание за счет компании и т.п.).

      Лучше всего стимулирует работников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитывая индивидуальные результаты, то успеха ждать бесполезно. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

  Среди этих стимулов наиболее активно используются при командно-административном управлении: положительная оценка работы сотрудника на собрании коллектива или совещании, благодарность в приказе или выдвижение на Доску Почета, благожелательная оценка, похвала руководителей при личном общении с сотрудником в ходе формального собеседования или неформальной беседы. Для некоторых знакомы меры негативного стимулирования, такие как замечание, выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую должность. Очень эффективна идея «коллективной экономической ответственности».

      Эти меры во многом устарели. Гораздо более  эффективно, например, развитие и качественное совершенствование процесса разнообразного привлечения сотрудников к управлению предприятием. С сотрудником советуются, его привлекают к процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки, стратегии и тактики, организации и контроля работы фирмы, оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу.

      Нематериальные  вознаграждения сейчас становятся все  более актуальными и, несомненно, их значение будет возрастать. Особенно важны при решении  творческих задач положительные физические и психические ощущения исполнителя при доброкачественном выполнения задания. Их воздействия на мотивацию деятельности многократно увеличивается, когда признание исходит от коллег, руководства, внешнего окружения фирмы. В этом плане для менеджера важно осуществления следующих мероприятий:

      - подведение итогов работы подразделений  за короткие периоды и организации  обмена опытом между их коллективами  с целью взаимообогащения  новой  информацией;

      - систематическое отслеживание соответствия  карьерного роста каждого сотрудника  достигнутым результатам;

      - привлечение самых опытных и наиболее активных членов команд к работе в рамках внутрифирменного образования и совершенствования подготовки персонала;

      - обеспечение участие работников  в самых разнообразных конкурсах,  выставках, конференциях, круглых  столах и других мероприятий,  проводимых вне фирмы;

      - организация творческих конкурсов,  решение сложных ситуационных  задач, связанных с деятельностью  фирмы, с обеспечением высокого престижа подобных мероприятий и должностного уровня материального и морального вознаграждения лучших;

      - обеспечение постоянного контроля  за соблюдением норм авторского  и других форм права своих  сотрудников. 

      Кадры решают все. Ключевая проблема для большинства российских предприятий – проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать ни изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности.

      Целесообразны не только фундаментальное обучение и переподготовка руководящих кадров, но разработка и практическая реализация специальных антикризисных  программ, позволяющих во многих случаях не доводить дело до банкротства. Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России.

      Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к  руководителям. К наиболее важным относятся: программы улучшения коммуникаций в коллективах компаний, взаимоотношений руководителей с подчиненными, формирования команд, разработки стандартов исполнения решений, управления конфликтами. Программы призваны ориентировать руководителей на бескризисное управление, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

      Знания  и навыки формируют основу профессиональной деятельности руководителей. Высшие руководители призваны опираться в своей деятельности на теоретические концептуальные знания вопросов рыночной стратегии, тенденций развития  научно-технического прогресса и социально-экономической политики России. Они обязаны уметь анализировать и решать самые сложные стратегические проблемы. Эффективность работы руководителей компаний зависит также от степени  их обученности и природной способности к работе с людьми.