Финансовый менеджмент

      Можно выделить следующие направления  работы с персоналом компании:

      - разработка инструкций, фиксирующих  должностные обязанности работников; разъяснение нормативов и требований  к результатам работы;

      - планирование вакансий;

      - привлечение персонала;

      - разработка программ профессиональной  подготовки и развития персонала;

      - организация продвижения персонала;

      - разработка систем оценки результатов  и стимулирования труда;

      - сокращения персонала.

      При подборе кадров, повышении их квалификации можно ориентироваться на следующий  перечень критериев оценки кандидатов;

      - способность принимать решения: аргументация и оценочное сравнение – умение человека сопоставлять  достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

       - коммерческая и деловая ориентация  - установка человека на продуктивную  деятельность по достижению результата,  в том числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены новые проекты;

      - умение работать с цифрами;

      - способность к обучению;

      - системное мышление – способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;

      - упорство и целеустремленность;

      - решительность – способность человека выбирать один из нескольких вариантов развития событий;

      - самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и  реализовывать  решения;

      - умение спланировать свою деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных  условий;

      - организаторские способности;

      - коммуникативные способности

      - склонность к убеждению и сотрудничеству;

      - способность к ведению переговоров

      - знание иностранных языков;

      Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в производстве. Происходит отказ от узкой специализации.

Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции  сотрудников.

      Происходит  расширение как «горизонтального набора» операций, т.е. внесение большого разнообразного в работу в рамках функций одного рода, так и «вертикального набора» обязанностей, т.е. обеспечение большей автономности и ответственности работника в выполнении поручении дела, включение в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда.

      более современная модель использования человеческих ресурсов может быть эффективной только в том случае, если она опирается на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает изменившийся характер ценностной ориентации работников, включает в себя новые материальные и моральные стимулы, индивидуальные и коллективные формы. Все шире распространяются формы оплаты труда, увязанные не с текущей выработкой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными возможностями. Повышается роль разовых выплат, большей частью связанных с результатами деятельности компании. Участие в прибылях уже используется в предпринимательской практике для повышения заинтересованности работников в экономических успехах предприятия.

      более устойчивую заинтересованность в деятельности фирмы, особенно в обновлении производства, укреплении ее финансовой базы, дает участие в собственности. Оно реализуется, в основном, путем предоставления работникам части акций тех фирм, в которых они заняты,  что позволяет не только сблизить интересы сотрудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения работников для инвестирования в производство.

      Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию  подготовки кадров. В ее основе –  становление и развитие личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются ныне не как издержки на рабочую силу, а как    долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями.

  Все активнее применяется новая стратегия, которая включает следующие элементы:

      - переориентацию кадровой политики  фирм с привлечения уже готовых  высококвалифицированных работников со стороны на формирование ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

      - отказ от массового использования  узкоспециализированных низкооплачиваемых  работников;

      - сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

      - использование системы непрерывного  обучения и повышения квалификации  кадров внутри предприятия.

      При переходе к новым организационным формам изменяется и роль высшего руководства компании:

      - решение проблем не может быть  полностью предоставлено другим  специалистам. Представители руководства  должны стать лидерами в реализации  стратегических проектов, обеспечивать  интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

       - так в процессе разработки  стратегии приходится учитывать  множество факторов со сложными  взаимосвязями, менеджеры высшего  уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений;

      - в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки стратегических решений часто меняются, руководителям не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

      - приходится существенно перестраивать  сети взаимосвязей между представителями  высшего руководства, менеджерами  и специалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.

      Если  человеческий фактор в современном  менеджменте предопределяет  успех  любого бизнеса, то естественно было бы ожидать, что переход к рынку  российских компаний должен начаться с кардинальной перестройки деятельности кадровой  службы. По данным проведенных исследований основная часть предприятий придерживается традиционных принципов работы с персоналом, по сути копирующих методы работы советских времен. Как правило, большая часть предприятий все еще сводит работу кадровиков к ведению документации в соответствии с КЗоТом, учету рабочего времени и движения персонала, организации различных социально – культурных мероприятий.

      Традиционных  методов работы придерживаются государственные (недавно акционированные) компании, пребывающие в сложном финансовом положении, а также крупные коммерческие структуры с вертикальной жесткой иерархией. Основная проблема в их деятельности – отсутствие гибкости. Кадровики не участвуют в принятии управленческих решений. Они не имеют возможности воздействовать на тактику и стратегию кадровой работы. Оценка персонала, его стимулирование, мотивация, прогноз поведения оказываются вне сферы их деятельности. Такая ситуация обычно обуславливается тем, что менеджер или собственник фирмы в работе с персоналом старается все делать сам и боится отдать хотя бы часть своих полномочий. Но подобный подход к работе с кадрами оказывается абсолютно неэффективным при выходе на рынок. Если же появляется внешний инвестор, который меняет стратегию предприятия, то за сокращениями и перестановками начинается радикальная перестройка всей работы с персоналом.

      Ориентация  на развитие персонала и формирование команды связывается с планированием  тактики и стратегии в отношении  персонала. Растет статус кадровой службы. Сегодня руководитель кадровой службы, как правило, принадлежит к высшему управленческому уровню. Кадровая служба, самостоятельно  реализующая все функции по работе с персоналом, оптимальна как постоянная структура для крупных предприятий, но становится все более важной и для стабильных средних, а иногда и довольно небольших компаний.

      Управление  персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора  для обеспечения роста производительности труда на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. Основными задачами, стоящими перед управления кадрами, являются:

      - разработка принципов работы  с кадрами в условиях предприятия;

      - совершенствование методов работы  с кадрами;

      - организация деятельности службы, которая занималась бы управлением  персоналом на предприятии.

      Главными  принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

      Принцип информативности кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

      Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приема работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

      Любое управление предполагает наличие объекта  управления, обоснование необходимости  управления и выработку управленческих механизмов. Объектом необходимости управления человеческим фактором на предприятиях является весь персонал, все категории работающих.

      Вложения  в человеческие ресурсы  и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания фирм.

      Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают   всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе.

      Важность  развития управления персоналом на предприятиях России объясняется рядом причин. Среди них:

      - необходимость реализации человеческого  фактора с точки зрения его  потенциального вклада в повышение  производительности труда и в  связи с этим соответствующего  поведения (социальные установки  и отношение к работе, знания и профессиональное мастерство, возможности использования потенциала работника);

      - потребность в формировании новых  структур, обеспечивающих подготовку  кадров и повышение их квалификации;

      - целесообразность снижения миграции  квалификационной рабочей силы;

      Становление рыночных отношений привело в  движение все категории работающих: как правило, наиболее квалифицированные  рабочие и специалисты в поисках  признания своих способностей и  возможностей переходят на другие предприятия. Поскольку выпуск передовой, конкурентоспособной продукции без работников высокой квалификации невозможен, нужны методы управления, позволяющие задержать кадры на предприятии. Наконец, важна выработка защитных мер против возможного сокращения численности квалифицированной рабочей силы, сохранение «золотого фонда» предприятий в условиях спада производства.