Совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA»

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно  завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе  ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее  место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

Для достижения целей  адаптации в ООО «FOMA» целесообразно  иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Перечню  мероприятий  по адаптации персонала фирме  следует уделить больше внимания, чтобы не было неудовлетворенности  своей работой у людей недавно  поступивших на работу.

В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов  деятельности;

- организация, структура,  связи компании;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой  политики;

- принципы подбора  персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной      ответственности;

- правила пользования  телефоном внутри предприятия;

- правила использования  различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет  стажа работы;

- пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия,  пособия по болезням в семье,  в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае  увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения  на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации  для своих сотрудников.

5. Охрана труда и  соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о  возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной  безопасности;

- правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и его  отношения с профсоюзом:

- сроки и условия  найма;

- назначения, перемещения,  продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о  неудачах на работе и опозданиях  на работу;

- права и обязанности  работника;

- права непосредственного  руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов  и политика компании;

- руководство и оценка  исполнения работы;

- дисциплина и взыскания,  оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы,       распространение новых идей.

7. Служба быта:

- организация питания;

- наличие служебных  входов;

- условия для парковки  личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

- стоимость рабочей  силы;

          -стоимость оборудования;

         - ущерб от прогулов, опозданий,  несчастных случаев.

  Как уже упоминалось ,в обязанности руководителя ООО «FOMA»  входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда, также ему следует уделить на вторичную адаптацию. Сотрудники, которые работают в компании давно, неизбежно сталкиваются с изменениями в условиях работы. Даже если он, что называется «из своих», осваивая новые должностные обязанности, при переходе на другую должность или в другое подразделение он тоже является объектом адаптации, и ему требуется некоторое время на приспособление. «Новичок» уже знает историю предприятия и его организационную структуру, его адаптационный процесс начинается с хорошо продуманного собеседования с руководителем фирмы или одним из его заместителей, включающего в себя разбор текущей ситуации, четкую постановку задач, ему дают понять, что он уже для своих прежних коллег работает в новом качестве. При всем этом вышестоящий руководитель оказывает на этапе становления помощь и, если надо - подкрепляет новые начинания своего подопечного своим административным ресурсом, так как не всегда удается у старых сотрудников компании создать благожелательный настрой к происходящим изменениям.

 

 

Заключение

 

 

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях рыночных отношений, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Цель дипломной работы заключалась в разработке рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA» Достижение поставленной цели обусловливалась решением следующих ключевых задач:

1) определить сущность понятия "адаптация персонала"

2) раскрыть виды адаптации, исследовать факторы, влияющие на нее

3) стадии процесса трудовой адаптации

4) дать характеристику  ООО«Такси-экспресс» и ООО «FOMA»

5) исследовать процесс адаптации персонала в ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA»

6)предложить рекомендации по улучшению трудовой адаптации в организациях

Все поставленные цели и  задачи были выполнены: в первой части  раскрыты все  необходимые вопросы  для изучения трудовой адаптации, а  во второй части был рассмотрен процесс  адаптации на конкретном предприятии  и предложены рекомендации по ее улучшению, а именно для ООО «Такси-экспресс»: 

 - выделение из работников отдела бухгалтерии, который одновременно является кадровым отделом, одного работника, который непосредственно занимался бы управлением системой адаптации. Этот работник должен иметь полное представление о трудовой и социальной адаптации и быть профессионалом своего дела (психолог и социолог). Этот работник выполнял бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.; 

 - доработка существующей системы премирования, адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, чтобы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и отдела в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также может улучшить морально-психологический климат на предприятии; 

 - введение справедливой системы поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Для ООО «FOMA»:

Непосредственно процесс  адаптации значительно облегчается  участием в нем руководителя. Поэтому  в обязанности руководителя ООО  «FOMA»  входит проведение предварительной  работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно  видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить  проблемы. Это позволит как можно  раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно  завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

Для достижения целей  адаптации в ООО «FOMA» целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1. Абакумова Н. Журавлева  Е. Адаптация персонала в торговых компаниях [Электронный ресурс] // http://www.erp-volga.com/kadry_consulting/adaptation/index.html (04.03.2009)  
2. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. // Справочник по управлению персоналом. 2007. 6. С. 10-19.  
3. Алешникова.Г: Подбор кадров: взгляд профессионала. // Справочник по управлению персоналом. 2006. 9. С. 28-34.  
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. 396с.  
5. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал? // Справочник кадровика. 2003. 4.  
6. Боровиков А.С. Адаптация: помоги и не навреди. // Справочник кадровика. 2004. 10. С. 9-11.  
7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. 412с.  
8. Валерат К. Критерии адаптации персонала [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru/node/282 (08.05.2009)  
9. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука, 2006. 98с.  
10. Веснин В.Р. Карьерные ловушки: немного практики. [Электронный ресурс]// http://www.elitarium.ru/2007/03/13/karernye_lovushki_i_illjuzii_praktika.html (03.05.2009)  
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Знание, 2003. 495с.  
12. Волина В., Методы адаптации персонала// Управление персоналом. 1998. 12. С. 15-21.  
13. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации. // Справочник по управлению персоналом. 2003. 2. С. 27-31.  
14. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников. // Справочник по управлению персоналом. 2004. 5. С. 9-16.  
15. Голованова Е., Болотова Е.В. Адаптация персонала. // Провиант. 2008. 2. С. 18-24.  
16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 2008. 283с.  
17. Иванова М. Адаптация работников - вопрос не праздный. // Правильный автосервис. 2008. 4. с. 43-47.  
18. Ингушин Р.Ф. Как на предприятии адаптировать и удержать новых сотрудников [Электронный ресурс] // http://www.staff-control.ru/materials/teach/240/ (14.03.2009)  
19. Кершис О. Корпоративная культура "двойных стандартов" [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru/node/2525 (10.05.2009)  
20. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. 2001. 10. С. 6-14.  
21. Комаров Е. Управление карьерой. // Управление персоналом. 2006. 1. С. 5-17.  
22. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М: ИНФРА-М. - 2007. 290с.  
23. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. М.: Академический проект, 2005. 268с.  
24. Куликов В.В. Современная экономика труда М.: ЗАО "Финстатинформ". 2001. 118с.  
25. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала. // Справочник по управлению персоналом. 2004. 7. С. 3-9.