Совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA»

 введение справедливой  системы поощрения. Целесообразно  выдвигать кандидатов на поощрение  не только самого адаптанта,  но и его непосредственного  руководителя, это повысило бы  производительность труда и других  работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Таким образом, предложенные рекомендации могут улучшить систему  адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс». Конечно, совершенствование существующей системы адаптации на предприятии  нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, сокращение числа поломок автомобилей, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Краткая характеристика ООО «FOMA»

 

 

 

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «FOMA»

Организационно-правовая форма:  общество с ограниченной ответственностью.

Год создания предприятия: 1998

Место нахождения Общества: РФ, г.Биробиджан, ул. Советская 127

Основной вид деятельности: производство и реализация мебели и продукции деревообработки.

Компания стремится  к тому, чтобы качество её продукции  как 

минимум не уступало качеству продукции других известных производителей, желая на долгое время обеспечить себе стабильно хорошее место  в мировой промышленности .

Предприятие может также  осуществлять следующие виды деятельности:

- производство других  видов продукции;

- создание системы  фирменного обслуживания и реализации  выпускаемой продукции;

- разработка и внедрение  новых технологий и видов оборудования;

- внешнеэкономическая  деятельность;

- разработка и переработка местных сырьевых ресурсов для      изготовления и реализации промышленной продукции и товаров народного потребления;

- организация оптовой  и розничной торговли;

- консультационная, посредническая, торгово-закупочная деятельность.

 

Организационная структура является матричная

Фирма занимается производством:

- офисная мебель

- учебная мебель

- мебель для дошкольных  учреждений

- медицинская мебель

- торговое оборудование

- бытовая мебель

- кресла, стулья, табуреты

- детская мебель

- гостиничная мебель

- двери

-шкафы металлические 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5 Особенности адаптации персонала в OOO «FOMA»

 

 

В ООО «FOMA» действует стандарт адаптации персонала, включающий следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными  особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих  местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности  действенной адаптации новичку  назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

 

Перечень мероприятий по адаптации  персонала, которые проводит организация :

 

Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
разъяснительная работа в организации	специалист по адаптации	постоянно
создание корпоративной  культуры труда	директор, специалист по адаптации, коллектив	постоянно
четкое формулирование и разъяснение коллективу целей  организации, как долгосрочных, так  и текущих	директор	постоянно
наглядная агитация	специалист по адаптации	постоянно
инструктирование работников	специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники	постоянно
совершенствование материально  заинтересованности в труде	директор, финансовая служба, специалист по адаптации	постоянно (пересмотр не реже, чем раз в 2-3 года)
выявление роли индивида в группе	руководитель подразделения, непосредственный начальник работника, специалист по адаптации	постоянно

 

С 2000 года на работу было принято 5 человек  возрастом до 29 лет, имеющих высшее образование на должность: главного технолога; от 30 лет на должность: финансового директора, директора, директора по персоналу . Администрация предприятия считает, что учебный отпуск студентов заочного отделения мешает достижению целей организации, вследствие чего при отборе сотрудников предпочтение отдавалось претендентам, уже имеющим высшее образование.

Для выяснения уровня адаптации, отношения  к труду было проведено анкетирование. В итоге, получились следующие данные (см. табл. 1, 2, 3).

 

Таблица 1 - Отношение к труду в зависимости от возраста

Устраивает ли вас работа	До 29 лет		30 - 40лет		40 - 50 лет		Итого
	чел	%	Чел	%	чел	%	чел	%
1. Работой вполне доволен	1	10	1	10	-	-	2	20
2. Скорее доволен, чем недоволен	3	30	1	10	1	10	5	50
3. Работа безразлична	-	-	-	-	-	-	-	-
4. Скорее недоволен	2	20	-	-	1	10	3	30
5. Совершенно недоволен	-	-	-	-	-	-	-	-
6. Затрудняюсь ответить	-	-	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	6	60	2	20	2	20	10	100

 

 

Таблица 2. - Отношение к труду  в зависимости от образования

Устраивает ли вас работа	Среднетехн.		Неок. высш		Высшее		Итого
	чел	%	Чел	%	чел	%	чел	%
1. Работой вполне доволен	1	10	1	10	-	-	2	20
2. Скорее доволен, чем недоволен	-	-	1	10	4	40	5	50
3.Работа безразлична	-	-	-	-	-	-	-	-
4.Скорее недоволен	-	-	-	-	3	30	3	30
5.Совершенно недоволен	-	-	-	-	-	-	-	-
6.Затрудняюсь ответить	-	-	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	1	10	2	20	7	70	10	100

 

Таблица 3 - Отношение к труду  в зависимости от стажа работы

Устраивает ли вас работа	1 год		4 года		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%
1. Работой вполне доволен	-	-	2	20	2	20
2. Скорее доволен, чем недоволен	2	20	3	30	5	50
4.Работа безразлична	-	-	-	-	-	-
5.Скорее недоволен	3	30	-	-	3	30
6.Совершенно недоволен	-	-	-	-	-	-
7.Затрудняюсь ответить	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	5	50	5	50	10	100

 

Анализ вышеуказанных таблиц показал, что работой довольны 20 % опрошенных респондентов, скорее довольны, чем недовольны 50%, и скорее недовольны 30%.

Молодые люди до 29 лет в большинстве (30%) скорее довольны, чем недовольны, 20% скорее недовольны. Полное удовлетворение работой высказал 1 человек. Это значит, что молодые люди еще в состоянии поиска себя. В этом возрасте требуется много методов мотивации для удовлетворенности.

Возраст 30 – 40 лет – это возраст, когда человек уже установился  как личность, сформировал свои потребности  и цели. Среди респондентов данной категории отмечено 10% людей, довольных своей работой, и 10% – скорее довольных работой.

Респонденты (анкетируемые) в возрасте 40 – 50 лет распределились в равной степени между ответами № 2 и № 4.

Из группы респондентов, работающих 1 год, складывается общее число скорее недовольных работников.

В целом, складывается следующая ситуация:

- 70% – довольны своей работой,  либо скорее довольны, в основном  респонденты, отработавшие свыше  4 лет, имеющие высшее либо незаконченное  высшее образование в возрасте до 29 лет.

- 30% – скорее недовольны, это  респонденты, отработавшие 1 год,  имеющие высшее образование в  возрасте до 29 лет.

Следовательно, можно заключить, что  основным фактором, влияющим на удовлетворенность  работой, является срок работы в данной организации (притом, что возраст и образование в обеих группах равнозначны).

Делая данные заключения, следует  отметить, что в процентном соотношении  большинство сотрудников отделения  имеют возраст до 29 лет и высшее образование (либо неоконченное высшее).

Следовательно, наибольшую неудовлетворенность  работой высказывают люди в возрасте до 29 лет, недавно поступившие в  фирму. То есть, можно предположить, что они не прошли адаптационный  период.

2.6 Рекомендации по улучшению адаптации в ООО «FOMA»

 

Итак, было проведено исследование системы адаптации персонала на ООО «FOMA» Данную систему можно считать удовлетворительной. Но существуют некоторые проблемы, которые требуется решить.

На мой взгляд, для  более  эффективной работы фирмы  необходимо создать специализированную службу адаптации кадров.

Службы адаптации работника  могут выступать как самостоятельные  структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в  состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные  работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

- организация семинаров,  курсов по различным вопросам  адаптации;

- проведение индивидуальных  бесед руководителя, наставника  с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные  курсы для руководителей, вновь  вступающих в должность;

- специальные курсы  подготовки наставников;

- использование метода  постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий;

- выполнение разовых  общественных поручений для установления  контактов нового работника с  коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1.Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2.Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям  предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3.Развитие наставничества, которое в последние годы на  наших предприятиях незаслуженно  забыто.

Непосредственно процесс  адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. Поэтому в обязанности руководителя ООО «FOMA» входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.