Совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA»

  1. Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

2.  Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и т.д.).

3. Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздание, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

4. Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

5. Удовлетворенность выполнения работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.

6.  Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможности реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.

7.  Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.

8.  Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).

9. Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.

10. Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.

11. Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения).

12. Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.

13.   Взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в результате изучения процесса адаптации  новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру  отбора и в критерии, на основании  которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями.

 

1.6 Управление процессом профессиональной адаптации

 

 

Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

1) в процессе трудовой  деятельности

2) в движении рабочей  силы

3) в структуре качественных  характеристик совокупного работника, «качества работника».

Процесс адаптации в  трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая  деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики, которые  отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление. Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления (технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой. Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.

Труд управленческого персонала материализуется в изготавливаемом продукте или оказываемой услуге. Качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Проблематика экономики  менеджмента.

 

Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом - специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность. Целью данной службы является обеспечение основные функций организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

1) соответствие персонала  целям и миссии фирмы (уровень  образования, квалификация, отношение  к работе и пр.)

2) эффективность работы  с персоналом - соотношения затрат  и результатов, потребность в  инвестициях, выбор критериев  оценки результатов Работы с  персоналом и пр.

3) избыточность или  недостаточность персонала, расчет  потребности, планирование количества

4) сбалансированность  персонала по определенным группам  профессиональной деятельности  и социально — психологических  характеристик

5) структура интересов  и ценностей, господствующих в  группах персонала управления, их  влияние на отношение к труду  и его результаты

6) ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое  состояние и качество работы

7) интеллектуальный и  творческий потенциал персонала  управления, отражающий подбор и  использование персонала, организацию  системы его развития.

Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специфике предприятия разработки других служб; программа адаптации молодого работника, информационно - психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающее-увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология - совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей.

Чтобы от внедрения социальной технологии в траловом коллективе возник своеобразный синеритический эффект, действия по управлению адаптацией должны способствовать выявлению всех форм эффективного воздействия на объект управления, включая организационно - технические, экономические, психо-эмоциональные, и др. Требование оптимальной частоты воздействия на объект проектируемой технологии исходит из необходимости экономии ресурсов, с одной стороны, и достижение оптимального результата, с другой.

Выявлено, что больше всего проблем возникает при адаптации выпускников школ и ПТУ. Поэтому наибольшее число встреч специалиста по адаптации с этими работниками до 12 в течении первых полутора лет их работы на предприятии. Перенесение этой нормы на другие группы новичков нецелесообразно и неэффективно, поскольку требует привлечения слишком большого числа работников ( с учетом плановой нагрузки социолога по адаптации в 5 бесед с новичками в течении одного рабочего дня). Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с адаптантами психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества требуются минимальные ресурсы: кроме расходов на документацию и переобучение ряда групп работников необходим один психолог из расчета на 1000 новичков в год. Отдачу коллектив начинает получать буквально с первого дня работы при условии выполнения всех предусмотренных в ней операций.

Целенаправленная работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений  работы с персоналом.

Адаптация работника  к труду в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желания (или нежелание) работника продолжать работу в организации.

Управление процессом  адаптации предполагает ряд шагов:

1. Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников.
2. Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации.
3. Разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников.
4. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп).
5. Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых работников.

Трудности адаптации  могут быть обусловлены ошибочными критериями отбора. Так требования к кандидатам могут быть сильно завышены, и в организацию набирают работников, уровень образования, квалификация и рабочий опыт которых существенно превышает требования работы. Такие излишне квалифицированные работники быстро теряют интерес к новой работе и начинают подумывать о том, чтобы оставить организацию.

Существенную помощь при изучении факторов, негативно влияющих на адаптацию новых работников, и поиске путей закрепления в организации новых работников может оказать организация интервью с увольняющимися.

Можно видеть, что причина  увольнения часто было отсутствие информации, совершенно необходимой работнику на этапе ориентации в магазине: об условиях и режиме работы, о порядке оплаты, о том, какой вклад они вносят в работу магазина и в работу компании в целом.

Заканчивая рассмотрение проблемы адаптации новых работников следует, отметить, что ее успешное решение требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточности. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить путь достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технология. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

2.1 Краткая характеристика ООО «Такси-экспресс»

 

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Такси-экспресс».

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Год создания предприятия: 2007.

Место нахождения Общества: г. Санкт-Петербург, ул. Тележная,37 литер А

режим работы: круглосуточно.

Основной вид деятельности: транспортные услуги.

Вспомогательный вид  деятельности: встречи и проводы  в аэропорту и на вокзале, курьерские услуги, перегон автомобиля клиента  по указанному адресу, аренда автомобиля с водителем.

Компания ООО «Такси-экспресс»  успешно развивается, постоянно  расширяя сферу своих услуг. Среди  постоянных клиентов как частные  лица, так и коммерческие организации. ООО «Такси-экспресс» имеет договор  с мобильными операторами «МТС» и «МегаФон», благодаря которым такси можно заказать не только по городскому номеру, но и через сотовую связь.

Парк машин в настоящее  время насчитывает около 30 легковых автомобилей – отечественных  и импортных и 5 грузовых автомобилей  и автобусов иностранного производства.

Организационная структура  является линейно – функциональной. Данная структура является эффективной  для данного предприятия.

Предоставляемые услуги ООО «Такси-экспресс»:

Компания предлагает широкий спектр сервисов, ориентированных на любых клиентов с любыми потребностями. Это, в частности:

- заказ легкового автомобиля;

- заказ грузового такси;

- заказ автобусов от 5 до 50 мест;

- встречи и проводы  в аэропорту и на вокзале;

- курьерские услуги;

- перегон автомобиля  клиента по указанному адресу;

- аренда автомобиля  с водителем;

- корпоративное такси.

Таблица 1. Структура коллектива ООО «Такси-экспресс» по полу и  возрасту, чел. (г.Санкт-Петербург, данные на 1.06.2010 г.)

Возраст	Мужчины	Женщины
20-25	10	5
25-30	40	8
30-35	15	4
35 и более	6	1
Итого	71	18
Всего	89

Итак, в коллективе работают в основном мужчины, это связано  с тем, что водителями являются преимущественно  мужчины.

 

2.2 Особенности адаптации работников в ООО «Такси-экспресс»

 

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Такси-экспресс» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.