Управление персоналом в условиях кризиса

Зарплата делится на две  части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в  дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая  доля от прибыли предприятия.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Еще одной характерной  особенностью солидарной заработной платы  является сокращение разрыва между  размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения  единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых  и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров  о перезаключении коллективных договоров  профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных  пунктов об опережающих темпах роста  заработной платы у низкооплачиваемых  категорий персонала. Все это  создает благоприятные условия  для воспроизводства высококвалифицированной  рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кризис, безусловно, сложное  время для любой компании. Сложно планировать что-то далеко, сложно предсказать  или оценить будущую ситуацию. В условия кризиса необходимо действовать быстро и грамотно.

В данной работе нами была поставлена цель изучение методов управления персоналом в условиях кризиса. Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

-рассмотрены теоретические  основы управления персоналом  в условиях кризиса;

-раскрыты современные  формы, методы и принципы управления  персоналом в условиях кризиса;

- проведен анализ мирового  опыта по управлению персоналом  в условиях кризиса;

-даны предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «СБЕРБАНК»

Руководителям необходимо помнить, что ключевым ресурсом в современном  бизнесе был и остается персонал, за счет которого будет возможно дальнейшее развитие.

В ОАО «СБЕРБАНК» работа с кадрами в основном построена  хорошо. Налажена система обучения и переобучения персонала. Но на мой взгляд в компании есть нереализованная задача. Не поддерживается творческая активность сотрудников. Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Поэтому заблаговременная разработка антикризисной программы в области управления персоналом нецелесообразна. Одними из основных задач любой компании остаются прогнозирование кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, в сопровождении с грамотной работой с персоналом.

 

Список использованных источников

 

1. Антикризисное управление: Учебник/ Р.А. Попопв.-М.:Высш.шк.,2003.-429с.:ил.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной

деятельности: Учебник. М.И  Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 227 с

3. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М. –Новосибирск,.1998.
4. .Балдин К.В., Быстров О.Ф., Рукосуев А.В., Антикризисное

управление: макро- и микроуровень: Учебное пособие. К.В. Балдин, О.Ф. Быстрое, А.В. Рукосуев. - М. : Издательско-торговая корпорация. «Дашков и К», 2005. –

5. http://www.sbrf.ru/
6. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. В.А. Баринов -М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2007. – 120 с.
7. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С.66-68.
8. Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризисного управления: учебник / под. ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2007. – 135 с.
9. .Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. Э.М Коротков. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 432 с.
10. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
11. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. В.Л. Лунев. - М. : ЗАО «Финпресс», 2007. – 205 с.

 

 

Приложение 1

 

 

Приложение 2

 

 

 

Приложение 3

 

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна	Основные факторы мотивации  труда	Отличительные особенности  мотивации труда
Япония	Профессиональное мастерство Возраст Стаж Результативность труда	Пожизненный найм Единовременное пособие  при выходе на пенсию
США	Поощрение предпринимательской  активности Качество работы Высокая квалификация	Сочетание элементов сдельной и повременной систем Участие в прибыли Технологические надбавки Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента Соблюдение технологической  дисциплины Система двойных ставок
Франция	Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации	Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда  работника по профессиональному  мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники  безопасности, этике производства Инициативность Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)
Великобритания	Доход	Участие в прибылях Долевое участие в капитале Трудовое долевое участие Чисто трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование труда Социальные гарантии
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы  налогов и льгот Сильная социальная политика

Размещено на Allbest.ru