Анализ практики антикризисного управления персоналом

    Построим  гистограмму распределения педагогических работников по половому признаку. По  данным рис. 4. можно сделать вывод, что в составе коллектива педагогических работников большое количество женщин, чем мужчин. 

    

    Рис. 4. Гистограмма распределения по полу педагогических работников.

    Далее проведем исследование педагогических работников по уровню образования и наличию квалификационных категорий (рис. 5., рис. 6.).

    

    Рис. 5. Гистограмма распределения педагогических работников по    уровню образования.

    Рис. 5. показывает, что в педагогическим коллективе работают преимущественно специалисты с высшим профессиональным образованием. По рис. 6. мы видим, что в колледже работают высококвалифицированные педагоги в основном с  высшей квалификационной категорией.

    

    Рис.6. Гистограмма распределения педагогических  работников по наличию квалификационной категории.

    Проведем  анализ педагогических работников по стажу и опыту работу в колледже (рис. 7.).

    

    Рис. 7. Гистограмма распределения педагогических работников по стажу работы.

    Исходя  из рис. 7 можно сделать вывод, что педагогический коллектив Муромского педагогического колледжа имеет богатый педагогический опыт. Отдельно рассмотрим характеристики руководящих работников в Муромском педагогическом колледже: директора и заместителей директора. Возраст директора колледжа – 56 лет; стаж в должности в данном учреждении – 14 лет; 2 высших образования; пол - женский; кандидат педагогических наук.

    Зам. директора по учебной работе – 36 лет; стаж в должности – 5 лет; высшее образование; пол – женский; высшая квалификационная категория.

    Зам. директора по учебно-производственной работе – 50 лет; стаж в должности 8 лет; высшее образование; пол – женский; высшая квалификационная категория. Зам. директора по научно-методической работе – 39 лет; стаж в должности – 4 года; пол - женский; высшая квалификационная категория. Зам. директора по административно-хозяйственной работе – 63 года; стаж в должности – 6 лет; пол - мужской, первая квалификационная категория.

    Далее проведем исследование состава работников «учебно-вспомогательный персонал» (рис. 8.). 

   Построим  гистограмму распределения работников учебно-вспомогательного персонала возрасту (рис. 8.).

   

   Рис. 8. Гистограмма распределения состава работников учебно-вспомогательного персонала по возрастным группам.

   На  основании рис. 8. можно сделать выводы, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» преимущественное положение занимают молодые специалисты.

   Проведем  анализ коллектива «учебно-вспомогательный  персонал» по половому признаку.

   

   Рис. 9. Гистограмма распределения состава коллектива «учебно-вспомогательный персонал» по полу.

   Итак,  рис. 9. показывает, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» примерно одинаковое соотношение числа мужчин и женщин.

   Построим  гистограмму работников «учебно-вспомогательный персонал» по уровню образования (рис. 10.)

   

   Рис. 10. Гистограмма распределения состава работников «учебно-вспомогательный персонал» по уровню образования.

   Исходя  из рис. 10. можно сделать вывод, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» большее количество занимают специалисты со средним профессиональным образованием.

   Теперь  проведем исследование  коллектива «учебно-вспомогательный персонал»  по опыту работу.

   Графическое изображение данных результатов (см. рис. 11.) показывает, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» большинство работников с небольшим стажем работы до 4 лет.

   

   Рис. 11. Гистограмма распределения коллектива «учебно-вспомогательный персонал» по стажу работы.

   На  основе рассмотрения таких характеристик  коллективов педагогических и руководящих работников, учебно-вспомогательного персонала как возраст, пол, стаж работы и уровень образования, можно сделать вывод о социально – демографической структуре коллектива Муромского педагогического колледжа.

    По  данным коллектива «учебно-вспомогательный  персонал» можно подвести итоги, что этот коллектив наиболее оптимален  с точки зрения согласованности уровня образования и возрастов. В данном коллективе работает преимущественно молодежь и специалисты среднего возраста со стажем работы до 4 лет. Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что в данном коллективе уровень притязаний между работниками невысок и меньше причин возникновения межличностных притязаний между работниками, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений [9].                                 

   Более интересен коллектив преподавательского  состава, поскольку члены этого коллектива преимущественно женщины. За 40 лет существования колледжа сформировался стабильный работоспособный коллектив. Качественный состав педагогических кадров достаточно высок по уровню образования, по наличию званий, наград, по квалификационным категориям. Большинство педагогов отличает профессиональная компетентность и опыт исследовательской деятельности. Но также имеется вероятность конфликтов в связи с неравномерным соотношением полов и возрастов, поскольку доминирует женский коллектив пенсионного возраста. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений, что соответственно мешает дальнейшему развитию организации.

   Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях проведем диагностику  психологического климата. Для этого применим методику оценки психологического климата данного коллектива (Приложение №9 и методику оценки глубины конфликта (Приложение №10) и определим степень сплоченности членов коллектива [16].

   Проведя оценку психологического климата в  коллективе с помощью методики оценки психологического климата в коллективе, мы получили сумму балов равную 34. Данный показатель говорит о недостаточно благоприятных взаимоотношениях в коллективе, о возможности возникновения конфликтов.

   С помощью методики оценки глубины  конфликта  оценим конфликтную ситуацию и характер поведения руководителя улаживающего конфликт.

   Проведя оценку глубину конфликта с помощью этой методики, получили общую сумму баллов равную 21. Данный результат говорит о случайности возникшего конфликта. Директору колледжа целесообразно выполнять функции воспитателя, оказывать педагогическое воздействие на конфликтующих.

   Таким образом, можно подвести итоги о  тенденции развития неблагоприятных отношений в коллективе. В целом состояние социально-педагогического климата в коллективе Муромского педагогического колледжа можно оценивать  как среднее. Поэтому одной из главных управленческих функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текучести кадров, что необходимо для эффективной работы в кризисной ситуации. Сплочённый коллектив – это коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

   Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства, данным коллективом со стороны администрации.

   Стратегия антикризисного управления персоналом определяется в основном за счет следующих характеристик:

1. Сопереживание успехам и неприятностям коллег;
2. Уважительное отношение коллег к мнению друг друга;
3. Переживание достижений и неудач коллектива как своих собственных;
4. Эмоциональное единение коллектива в трудную минуту;
5. Чувство гордости за коллектив, если его отмечает руководитель.

   Наличие данных характеристик коллектива было отмечено более 50% педагогов. Таким образом, это свидетельствует о том, что для большинства педагогов педагогический коллектив является референтной группой, т.е. значимой для них. Все это необходимо учитывать руководителю при управлении персоналом в кризисной ситуации. 

3.3. Совершенствование механизма мотивации работников организации

   Проанализировав структуру персонала, мы видим, что  в данном коллективе преобладает преимущественно женский коллектив предпенсионного возраста. В кризисной ситуации, колледжу пришлось столкнутся с проблемой увольнения педагогических кадров, в связи с этим профессиональный уровень коллектива и уровень зарплаты снизились, объем работы увеличился, повысилась ответственность. Все это говорит о том, что необходимо совершенствовать систему мотивации персонала, для эффективной работы в кризисной ситуации.

     Для совершенствования механизма мотивации работников Муромского педагогического колледжа мною  были предложены следующие  рекомендации:

1. Улучшение условий труда. Для создания благоприятных условий работы преподавателей  и повышения качества образования  обучающихся необходимо совершенствование условий труда. На сегодня в педагогическом колледже продолжается процесс физического и морального старения лабораторного оборудования и классной мебели, отсутствуют специально-оборудованные на необходимом уровне кабинеты. А  хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию мотивации к труду.
2. Проведение профессионально-значимых мероприятий, конкурсов профессионального, методического, педагогического мастерства,  внутриколледжных конкурсов методических разработок,  научно-практических конференций способствующих повышению интеллектуальной, информационной и коммуникативной культуры сотрудников.
3. Совершенствование традиционных  коллективных творческих дел: посвящение в студенты, день знаний, день лицея, день открытых дверей, день абитуриентов, встречи выпускников, «последние звонки» способствующих сплочению трудового коллектива и смене монотонной деятельности.
4. Организация удовлетворительного информационного обеспечения о деятельности организации для сотрудников, т.к. отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Директору стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания  создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

   Широко  распространены следующие способы  мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как  «старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в  обществе диктуют новые требования к качеству предоставляемых услуг, которые зависят от профессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своей деятельности:

• система вознаграждения, материального и морального поощрения.