Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Ноября 2011 в 16:59, курсовая работа
Целью курсового проекта является разработка мероприятий по антикризисному управлению методом финансового анализа.
Для реализации цели курсового проекта необходимо решение следующих задач:
1) изучить теоретические основы кризиса;
2) изучить теоретические основы антикризисного управления персоналом;
3) проанализировать и дать оценку антикризисного управления персоналом ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж».
Введение…………………………………………………………………………….3
Глава 1. Сущность кризиса………………………………………………………..5
Понятие кризиса………………………………………………………..5
Типология кризисов…………………………………………………....8
Признаки кризиса……………………………………………………..12
Человеческий фактор антикризисного управления…………….......14
Глава 2. Антикризисное управление персоналом организации……………….16
Антикризисные характеристики управления персоналом………....16
Основные функции руководителя…………………………………...19
Система антикризисного управления персоналом…………………22
Антикризисная политика в управлении персоналом………………27
Принципы антикризисного управления персоналом………………34
Система планирования персонала организации……………………44
Формирование кадрового персонала …………………………….....48
Глава 3. Анализ и оценка антикризисного управления персоналом ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж»…………………………………..53
3.1. Анализ состояния и использования персонала в организации…….53
3.2. Структура персонала организации……………………………………57
3.3. Совершенствование механизма мотивации работников организации…………………………………………………..................................... . 65
3.4. Мероприятия по повышению квалификационного и образовательного уровня персонала организации…………………………………………………..68
3.5. Основные направления кадровой политики организации………......70
Заключение………………………………………………………………………..73
Список литературы……………………………………………………………….76
Приложение……………………………………
8,
Система должностного и
9. Система стимулирования труда.
10. Введение процедур, направленных на повышение уровня доверия персонала к решениям руководства.
На основании вышеизложенного в работе было проведено исследование системы управления персоналом в ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж», предлагающем свои услуги на рынке образовательных услуг.
В работе показано, для данной организации все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, которые ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персонала. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.
Основными задачами ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж» в вопросах совершенствования системы управления персоналом являются:
-
Совершенствование
-
Укрепление трудовой
- Планирование и моделирование
кадрового состава в
- Проведение постоянного анализа кадрового состава организации на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям.
Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования. Следовательно, для такой организации, как «Муромский педагогический колледж», в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать службу управления персоналом и четко определить ее задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями деятельности организации, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.
Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволит руководству колледжа сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития организации. Необходимо внедрять новые способы мотивации.
Успех деятельности организации во многом зависит от правильной оценки состояния персонала и своевременных действий, направленных на усиление его сплоченности, увеличения профессионализма и патриотичности, на улучшение трудовой дисциплины, а также поощрение инициативы.
Поэтому
очень важно, чтобы каждый руководитель
был теоретически и практически подготовлен
к кризисным ситуациям, чтобы вовремя
вносить изменения в деятельность по управлению
персоналом.
Возникновение
опасности кризиса
в социально-экономической
системе
Причины
кризисов
Возможные
последствия кризисов
Типология
кризисов
Состав
системы управления
персоналом организации
Характеристика
основных типов организационных
культур
| Тип организационной культуры | |||
| Органическая | Предпринимательская | Бюрократическая | Партиципативная |
| Организация направляется | |||
| согласием с общей идеей | свободной инициативой | сильным руководством | всесторонним обсуждением |
| Проблемы решаются на основе | |||
| исходного согласия с целями и задачами | индивидуального творчества | ясного и сосредоточенного продумывания | открытого взаимодействия |
| Лидерство основывается на | |||
| разделяемых взглядах о направлении общего движения | наличие авторитета и признания | власти и положении | содействии контактам и сотрудничеству |
| С хроническими проблемами справляются с помощью | |||
| непридания им значения и отказа от обсуждения | поиска новых творческих подходов | укрепления руководства и следования правилам | более напряженной дискуссии и выработки способов решения |
| Повседневная работа | |||
| осуществляется при минимальном вмешательстве в нее | выполняется и видоизменяется каждым по-своему | зависит от неизменности курса и активности руководства | постоянно перепроверяется для большего совершенства |
| Функции и ответственность | |||
| реализуются с почти автоматической точностью | получаются такими, какими их делают люди | предписываются и закрепляются | разделяются и сменяются по необходимости |
| Желания и интересы отдельных людей | |||
| оцениваются по степени их согласованности с целями организации | считаются более важными, чем интересы организации | подчиняются интересам организации | согласуются с интересами организации путем договоренностей |
| Руководство | |||
| задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство | дает людям возможность делать так, как они считают нужным | определяет лидеров и возможные направления развития | действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества |
| Разногласия и конфликты | |||
| отражают факт расхождения с общими целями и задачами | являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий | угрожают стабильности организации и мешают работе | считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем |
| Коммуникации (общение) | |||
| ограничены и несущественны | меняются по интенсивности и непредсказуемы | формальны и подчиняются правилам | открыты и насыщены |
| Информация и данные (как правило) | |||
| расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне | используются для индивидуальных достижений | контролируются, и доступ к ним ограничен | оцениваются и распределяются открыто |
Целостная
система антикризисного
управления персоналом
Приложение №9
Методика оценки психологического климата в коллективе.
| Дружелюбие | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Враждебность | |
| Согласие | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Несогласие | |
| Удовлетворенность | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Неудовлетворенность | |
| Продуктивность | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Непродуктивность | |
| Теплота | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Холодность | |
| Сотрудничество | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Несогласованность | |
| Взаимоподдержка | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Недоброжелательность | |
| Увлеченность | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Равнодушие | |
| Занимательность | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Скука | |
| Успешность | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Безуспешность |
Обработка и интерпретация результатов.
Чем
меньше балл по каждому показателю,
тем благоприятнее
Приложение №10
Методика оценки глубины конфликта.
Шкала глубины конфликта
| 1. | Стороны осознают причину конфликта | 1 2 3 4 5 | Стороны не осознают причину конфликта |
| 2. | Причина конфликта имеет эмоциональный характер | 1 2 3 4 5 | Причина конфликта имеет (материальный) служебный характер |
| 3. | Цель конфликтующих – устремленность к социальной справедливости | 1 2 3 4 5 | Цель конфликтующих – получение привилегий |
| 4. | Есть общая цель, к которой стремятся все | 1 2 3 4 5 | Общей цели нет |
| 5. | Сферы сближения выражены | 1 2 3 4 5 | Сферы сближения не выражены |
| 6. | Сферы сближения касаются эмоциональных проблем | 1 2 3 4 5 | Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем |
| 7. | Лидеры противоположных мнений не выделяются | 1 2 3 4 5 | Замечено влияние лидеров противоположных мнений |
| 8. | В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения | 1 2 3 4 5 | В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения |
Информация о работе Анализ практики антикризисного управления персоналом