Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер.

   К используемым в колледже методам  морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил устав колледжа; похвала устная на общих собраниях и праздниках; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

   К материальным стимулам можно отнести  повышение заработной платы, выплата  различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным – возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе.

   В задачу любого сотрудника входит нахождение такой работы, осуществление которой принесет не только прибыль колледжу, но и повысит его престиж, сделает более известным.

• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры.

   Карьерный рост – это то, что притягивает  новых сотрудников. Сегодня выпускники вузов уже прекрасно осознают, что для достижения каких-либо профессиональных высот одного только высшего образования недостаточно – нужен профессиональный стаж.

   Новому  сотруднику нужно показать, чего он может добиться в случае полной самоотдачи, успешной работы. Это будет своеобразным стимулом для продолжения работы именно в этой организации, а не искать каких-то новых мест для приложения своих знаний и умений.

   Конкуренция между сотрудниками должна быть, но она не должна превышать определенных планок. Другими словами, это должна быть дружеская здоровая конкуренция. При приеме на работу не рекомендуется брать людей, которые хотят быстро и стремительно сделать свою карьеру. Как правило, такие люди мало заботятся о чувствах своих коллег, что порождает нездоровые отношения в коллективе. При переводе сотрудника с одной ступени карьерной лестницы на другую директор колледжа должен учитывать не только его профессиональные качества, но и личностные.

   - улучшение социально-психологического  климата  в организации благодаря изменению стиля руководства. 

    3.4. Мероприятия по повышению квалификационного и образовательного уровня персонала организации

    Известно, что для стабильной и качественной работы любой организации необходимы два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе - наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому колледжу наряду с внедрением новейших информационных технологий необходимо уделять большое внимание повышению квалификационного и образовательного уровня персонала.

   Профессиональное  обучение персонала колледжа осуществляется непосредственно и включает в себя два этапа: профессиональную первичную подготовку и повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации). При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника должна быть: сохранена на прежнем уровне, углублена и расширена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

   Повышение квалификации включает в себя учебу  на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение курсов повышения квалификации, аттестацию).

   Подготовка и повышение квалификации кадров осуществляется на постоянно действующих курсах в ВИПКРО (Владимирский институт повышения квалификации работников образования).

   Профессиональное  обучение персонала содержит следующие  формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации:

1. повышение квалификации рабочих;
2. повышение квалификации и переподготовки руководителей, специалистов.

   Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии.

   К повышению квалификации руководителей  и специалистов относится любое  обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков профессиональной  деятельности в работе с персоналом.

   Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников организации, изучение новой технологий, что в первую очередь проводиться в ВИПКРО.

   Проведение  аттестации руководителей, специалистов, проводится не реже одного раза в 5 лет. Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессии, проводится в форме квалификационных экзаменов и имеет цель - определить их подготовленность  к педагогической деятельности и установить уровень квалификации (разряд, категорию). Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника [24].

   Исходя  из той же структуры персонала  мы видим, что молодые специалисты, которые так необходимы для дальнейшего развития организации и для эффективной работы в кризисной ситуации, имеют в основном среднее специальное образование. Поэтому руководителю необходимо обратить внимание на повышение квалификации данных работников, так как в настоящее время задача роста квалификации работников является одной их важнейших, особенно в связи с реструктуризацией организации, потребуются специалисты с широким уровнем знаний и высокой профессиональной подготовкой, чтобы в кризисной ситуации занимать высокое место на рынке образовательных услуг.

   3.5. Основные направления кадровой политики организации

   Для того чтобы работа организации была эффективной во время кризиса  необходимо разработать кадровую политику, которая могла бы правильно и своевременно реагировать на все изменения. Поэтому при принятии на работу новых сотрудников надо обращать внимание на эти качества, на манеру его разговаривать, желательно проведение тестирования. Но более хорошо узнать человека можно только во время испытательного срока. Быстро положительно адаптирующийся человек (тот, кто находит общий язык со всеми членами коллектива без особого труда) начинает чувствовать себя свободно и уверенно уже через неделю. Конечно, этот срок может растянуться и до 2-3 месяцев, но это уже зависит от сложности работы, с которой он сталкивается. Так, аналитику придется изучать новое программное обеспечение. И до тех пор, пока он не изучит его полностью, он не будет чувствовать себя свободно в коллективе. Если адаптация не наступила до конца испытательного срока (рекомендуется 3 месяца), то здесь следует отказаться от этого сотрудника.

   Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми сторонами  производственной адаптации, а для  работника, перешедшего в другой отдел (например, преподаватель стал зав. отделением), требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к новому профилю деятельности, но не к коллегам, так как он уже достаточно давно проработал с ними.

     Социально ориентированная кадровая  политика организации и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

1. работник отождествлял себя со своим учреждением.

   В отношении старых работников Муромского педагогического колледжа это действует безотказно. Необходимо привить это и новым работникам. Любой успех  колледжа должен восприниматься ими как личный. Благодаря этому сотрудник будет чувствовать, что он работает в таком учреждении, которое  целиком и полностью зависит от него, от его работы, профессионализма. Подобное косвенное управление учреждения повышает самооценку сотрудникам. А понимание своей необходимости приводит к формированию нормального, благоприятного социально-психологического климата, что необходимо для нормального функционирования в период кризиса.

2. желания работников соответствовали целям организации.

   Если  желания работника соответствуют  целям организации, то тогда происходит полная его социальная адаптация и понимание своей роли в данной организации.

3. работники были социально защищены предоставляемые в законном порядке.

   Естественно, что любой работник хочет чувствовать  свою социальную защищенность. Здесь  необходимо, чтобы подход к каждому  сотруднику был индивидуален. Руководство  должно знать о всех трудностях и проблемах, с которыми сталкивается подчиненный как в рабочее, так и в нерабочее время. Например, если сотрудник заболел, то ему будет очень приятно, если коллеги навестят его, а руководство выделит определенную денежную сумму на приобретение необходимых лекарств или чего-то другого, помимо официальных гарантий. Если сотрудник ощущает эту заботу, то в 9 случаях из 10, когда ему предложат работу, где заработная плата выше, чем здесь, но нет таких «семейных» отношений, он откажется.

   Основными направлениями кадровой политики колледжа являются:

1. Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;
2. Планирование и моделирование кадрового резерва в соответствии с перспективными планами развития;
3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;
4. Проведение постоянного анализа кадрового состава на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям.

     В случае использования всех предложенных рекомендаций и основных направлений улучшению кадровой политики, совершенствованию мотивации в организации велика вероятность того, что при принятии новых сотрудников на работу  в Муромский педагогический колледж  социально-психологический климат в учреждении  будет более  благоприятен и управление персоналом будет наиболее эффективным. Но многое зависит не только от самого руководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанности руководства должна входить еще и организация подготовительного этапа по формированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущим кадровым изменениям в учреждении.

   Все вышеперечисленное поможет сплотить коллектив, повысить работоспособность и ответственность, раскрыть таланты, что очень важно для развития организации даже в кризисной ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм антикризисного управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

    Система управления персоналом включает следующие  направления:

    1. Система отбора персонала.

    2. Адаптация работников в организации.

    3. Обучение персонала.

    4. Оценка результатов работы персонала.

    5. Информационное обеспечение работников организации.

    6. Периодический мониторинг удовлетворенности  персонала своей работой, анализ причин текучести кадров.

    7. Система социальной защиты работников.