Анализ конфликтных ситуаций и кризисных явлений в отношениях сотрудников образовательной сферы деятельности

НОУ ВПО  «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»

Филиал  НОУ ВПО «МПСИ» в г.Удомля Тверской области

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Антикризисное управление

Тема: «Анализ конфликтных  ситуаций и кризисных  явлений в отношениях сотрудников образовательной  сферы деятельности»

 
 
 
 
 
 
 
 
                                    Выполнила: Каминская Е.В.

                                    Студентка 5-го курса

                                    По специальности «Менеджмент организации»

                                    Группа 23М

                                    Проверил: к.э.н. доцент Зверев В.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Удомля, 2008г.

 

    СОДЕРЖАНИЕ

    Введение  ……………………………………………………………………3

    I Раздел Специфика образовательной сферы деятельности.

Глава 1 Конфликт как феномен управления в социально-психологической сфере…………………………………………..5

1. Определение понятия конфликта и его структура………………...6
2. Типология конфликтов……………………………………………...10
3. Динамика конфликта…………………………………………..........13

 

II Раздел Анализ конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса и возможные способы их разрешения.

    Глава 2 Логика разрешения конфликта в образовательном процессе.16

2.1. Причины возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций…17

2.2  Стили поведения в конфликтных ситуациях……………………….19

2.3  Основные формы завершения конфликтов………………………....23

Заключение………………………………………………………………...27

Список  литературы………………………………………………………..28

 

Введение

        Актуальность проблемы исследования обусловлена объективной необходимостью повышения требований к деятельности образовательного учреждения на этапе модернизации образования. Изменения, происходящие в России, обострили кризисное состояние экономики, политики, социальной сферы. Конфликты, конфликтные ситуации в разных областях жизнедеятельности породили множество проблем объективного и субъективного характера, приводящих людей к психологическим срывам, нервным заболеваниям. Проблемы такого характера часто встречаются и в образовательных учебных заведениях.

        Актуальность исследования определяется объективно существующими  противоречиями между:

    - потребностью педагогической практики  в новых решениях проблемы  предупреждения конфликтных ситуаций  между сотрудниками образовательного  процесса.

    - необходимостью разработки системы работы с сотрудниками образовательного процесса.

    Объект  исследования – сотрудники образовательной  сферы деятельности.

    Проблема  исследования состоит в необходимости  разрешения противоречия между объективно существующим явлением конфликтности в образовательной среде и недостаточной разработанностью педагогических условий форм и способов предупреждения конфликтных ситуаций.

    Предмет исследования – конфликты и конфликтные ситуации между сотрудниками образовательного учреждения.

    Цель  исследования – определение причин и способов разрешения конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса.

    Для достижения и исследования цели были поставлены следующие задачи:

1. определение понятие конфликта и его структуры, типологии и динамики.
2. анализ конфликтных ситуаций в образовательной сфере деятельности.
3. Рассмотрение возможных способов  и стилей разрешения конфликтных ситуаций.

    Структура данной курсовой работы: введение, первой второй разделы, заключение, список использованной литературы.

 

Раздел I  Конфликт в образовательной сферы деятельности

Глава 1 Конфликт как феномен управления в социально-психологической сфере.

    Конфликт как социальный феномен является неотъемлемым атрибутом и составляющей жизни и функционирования любого общества. Изучение конфликтов является особой, образно выражаясь, «междисплинарной» областью исследований, как в рамках самой социальной психологии, так и в ряду других общественных дисциплин, в первую очередь социологии, истории и политологии. Такая ситуация обусловлена самой спецификой предмета исследования, его системным характером.

    В социальной психологии конфликт определяется как «процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух взаимосвязанных формах: скрытых противоречивых состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях. [1]. Из этого определения следует, что содержание, специфика явления будут существенно различаться в зависимости от ответа на ряд вопросов, которые остаются за скобками общего определения: что собой представляют участники конфликта (от больших социальных групп до отдельных индивидов); каковы основания, причины конфликта и вытекающие из этого цели его участников (от объективных противоречий социально-экономического уровня до частных причин психологического порядка у отдельных индивидов); каково соотношение субъективно-объективного и индивидуально-общественного в противоречивых целях участников конфликта и т.д.

    Как и многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество  определений и толкований. Конфликты - неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации. И любой конфликт может выполнять  как положительный, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

    Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность  появления противоречий между целями отдельной личности и организации, линейным и штабным персоналом, полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей всей организации.

    1.1. Определение конфликта  и его структура.

    Конфликт  или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт.

    К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. (Платонов К.К., Казаков В.Г.)

    А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в  данной ситуации мотивов, интересов, типов  поведения. (Ершов А.А.)

    Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в  достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости  характеров, несходства культурных основ  и потребностей. (Гришина Н.В.)

    А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. (Ковалев А.Г.)

    В основе возникновения конфликтов лежат  противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. (Данькова Т.М.)

    В психологии пока не сложилось общепринятого  понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. (Смирнов Г.Л.)

    Для возникновения конфликта необходима конфликтная ситуация. Если личность оценивает эту ситуацию как конфликтную, то она становится реальной. Происходит конфликтное взаимодействие. Конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций, разногласий сторон по какому-либо поводу. Это могут быть различные цели интересы и желания либо различные способы их достижения. Но далеко не каждая ситуация ведет к конфликту. Должен быть инцидент. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для начала непосредственного столкновения сторон. Действия конфликтующих сторон «подгоняются» под конфликтную ситуацию, втягиваются новые силы и способы конфронтации. Начинается эскалация конфликта. Последний этап – это спад конфликта и его разрешение. [5]

Модель конфликта 

Конфликтная ситуация 

Инцидент

Конфликтное взаимодействие

Разрешение конфликта 

Конструктивное    Деструктивное

    Каждый  конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.