Корпоративный имидж в СМИ

Параллельно отделом персонала «Первого» канала было проведено интервью с генеральным директором канала, на вопрос как он оценивает корпоративную культуру своей компании.

Генеральный директор телеканала отметил, что он видит и понимает, наличие проблем в корпоративной культуре телекомпании. Это отрицательно влияет на развитие компании и отношение сотрудников к компании. Так как ему часто приходится слышать за пределами компании о том, что сотрудники не лестно отзываются о компании, в которой работают. В тоже время постепенно предпринимаются шаги для преодоления данной проблемы. Например, в 2007 году был принят корпоративный кодекс, который включил в себя нормы поведения и правила по которым должен жить канал, вплоть до дресс-кода. Затем был создан корпоративный сайт компании, на котором сотрудники могут высказываться, любая критика и предложения будут приветствоваться. На сайте идет опрос по наболевшим для сотрудников и компании темам. Все принятые руководством решения, документы и приказы Генеральный директор тут же появляются на данном сайте. Любые победы компании, новости тут же выставляются на сайте. Так, что в целом работа по решению проблем корпоративной культуры идет и Генеральный директор выразил надежду, что в скором времени ситуация на канале изменится.

По итогу  проведенных исследований можно  сравнить, какой имидж телекомпании создался у телезрителей, и какой  у сотрудников «Первого» канала. В целом хочется отметить, что мнения телезрителей и сотрудников канала расходятся. Телезрители считают канал интересным, объективно подающим свои новости, без лишней окраски. У канала есть свои телезрители, которые привыкли смотреть именно этот канал. Отмечают, что канал еще молодой, но развивающийся, динамичный, экспериментирующий, и что он может исправить существующие ошибки. В свою очередь сотрудники воспринимают канал противоположно, отсутствие корпоративной культуры очень сильно влияет на мнение сотрудников и их желание работать в команде. Единственное, что, возможно, спасает канал, это направленность его на достижение цели – выполнить свою работу.

Сотрудники не видят единой команды в компании, но продолжают работать. Их направленность выполнение работы – получение денег, и у отдельных отделов получение удовлетворения от интересной работы. В тоже время телезрители видят, только полученный результат, и некоторую часть телезрителей результат устраивает. Возможно, данный резонанс связан с тем, что командный дух руководство компании развивает среди руководителей канала, постоянно выезжая на тренинги, на которых они работают с психологами. И приезжая они начинают выполнять поставленные задачи и любыми способами достигают полученного результата. Хотя в тоже время сотрудники не понимают, какой цели они добиваются, цель знает только руководитель, но сотрудники работают, потому что их стимул – зарплата.

С коммерциализацией  телевидения в России остро встала проблема эрозии национальной культуры, которая обусловлена двумя группами факторов: во-первых, вымыванием из телеэфира культурно-познавательных передач в классическом виде; а во-вторых, увеличением доли прямого или опосредованного импорта самого дешевого и не очень качественного программного продукта США: фильмов, сериалов, шоу, игр.

В связи с  этим нами был проведен опрос телезрителей, с целью выявления их отношения к переменам, произошедшие в телевидении по сравнению с советским периодом. Количество респондентов составило 60 человек в возрасте от 25 до 45 лет, результаты исследования приведены в таблице 1.

В целом 56% респондентов считают советское телевидение  золотым веком в истории этого  средства массовой информации и критически оценивают перемены,

Таблица 1 – Оценка респондентами перемен, произошедших на телевидении, по сравнению с советским периодом

Как видно из проведенного исследования, большинство респондентов считают, что телевидение переполнено передачами и фильмами, которые не соответствуют, по их мнению, этическим нормам.

2.3 Предложения  по формированию корпоративного  имиджа «Первого канала»

После проведенного исследования можно подвести итоги. В целом канал существует в первую очередь как бизнес проект, который должен зарабатывать деньги. Именно отсюда идут все действия ГД по развитию канала. Для привлечения рекламодателей в первую очередь нужны высокие рейтинги и именно эта цель стоит перед всеми руководителями.

Что касается внешнего формирования имиджа. За два с небольшим  года создания нового имиджа, продвижения  новой концепции, каналу удалось  найти своих зрителей, тех которые  привыкли смотреть Первый канал, тех  которым нравится подача новостей, время выхода новостей и выходящие в эфир интересных программ. Есть минусы, которые не устраивают телезрителей – это ведущие, их не профессионализм, криминал в новостях, кому-то не нравится социальная тематика, кому-то спортивный обзор. В данном случае каналу нужно определиться, для какой все-таки аудитории он вещает, определить свою целевую аудитории и на нее работать. На данный момент получается, что активными зрителями Первого канала являются люди более старшего возраста по роду занятий специалисты, служащие и пенсионеры. Если канал хочет расширить свою аудиторию, необходимо будет удовлетворить их потребностям, согласно результатам исследований.

Что касается внутреннего  формирования имиджа. Из исследования видно, что отношение к каналу у телезрителей и у сотрудников значительно отличается. У телезрителей больше положительное, а у сотрудников больше негативное. Первое, что необходимо исправить на канале – это создать корпоративную культуру, крепкий командный дух. Сотрудникам не хватает мотивации для работы, их единственная мотивация – зарплата. Как видно для успешного развития телеканала этой мотивации недостаточно. Хотя Директор канала старается создать для сотрудников приемлемые условия, создавая систему поощрения, премий, налаживая обратную связь с сотрудниками, принимая любую критику в управлении компанией. Но сотрудники все равно остаются недовольны. В данном случае видно, что Генеральный директор старается удовлетворить материальные потребности сотрудников, но для создания единой команды этого не достаточно. Необходимо удовлетворять и духовные потребности сотрудников. Это может выражаться в более четком определении принадлежности сотрудников к компании. А именно в создании фирменной одежды для сотрудников, написание гимна канала. Так же больше личного общения руководства с сотрудниками, возможного проведения  психологических тренингов не только для руководителей канала, но для всех сотрудников компании. Также это поможет разрешить проблему в работе отделов, они начнут больше и плодотворнее сотрудничать. Необходимо создание корпоративных ценностей, более подробное объяснение сотрудникам целей компании (например, повышение рейтингов), определение ценностей коллектива и работы данного коллектива.

Для решения  имеющихся проблем в телекомпании, рекомендуется проведение следующих действий, как в отношении телезрителей, так и в отношении сотрудников.

Для улучшения  работы с сотрудниками, во-первых, необходимо уменьшить дистанцию власти. Что  предполагает придерживание политики «открытых дверей», когда любой сотрудник имеет возможность по необходимости попасть к Генеральному директору и задать волнующие его вопросы. Также для продвижения политики «ближе к народу» обедать лучше вместе с сотрудниками в одном помещении, что позволит сделать коллектив более общительным, идущим на контакт, менее агрессивным в отношении с руководством. Далее необходимо чаще проводить встречи с коллективом, собрания, для того, чтобы сразу решать все непонимания и разногласия как между коллективом и ГД, так и между сотрудниками.

Далее необходимо четко определить, что является нормами, ценностями, миссией и целью компании. Затем создать буклет, содержащий все корпоративные документы, которые  информируют сотрудника о нормах, ценностях, миссии, подробных целях  компании и кадровой политике. Компания должна строго придерживаться того, что написано в буклете. Буклет раздается всем сотрудникам, как работающим, так и только что принятым на работу. Так же подбор сотрудников ведется на основании данных норм и ценностей.

Для того, чтобы сотрудники ассоциировали себя со своей компанией, чувствовали себя ее частью необходимо создание фирменной одежды для корреспондентов: куртки осенние и зимние, футболки для всех сотрудников, визиток, различной сувенирной продукции: ручки и блокноты для корреспондентов, в первую очередь, и для остальных сотрудников.

Необходимо  проводить тренинги по адаптации  к корпоративной культуре компании. Для начала нужно провести их для  работающих сотрудников компании. Затем  проводить его для вновь прибывших  работников.

Поощрять низовых  сотрудников, от которых непосредственно  зависит качество работы, а также  восстановить систему нефинансовой стимуляции, подобную той, которая существовала в советские времена (доски почета, переходящие награды, медали и звания «героев труда»).

В целом нужно  больше внимание направить на корпоративную  культуру. На создание полноценной  команды с материальным и духовным удовлетворением, которая при таких  условиях работы будет ориентирована на успех.

Выводы по второй главе

1) Таким образом, исследование корпоративного имиджа федеральных каналов показало, что канал «Первый» имеет положительную оценку среди телезрителей, отношение к «Первому» каналу наиболее ярко выражено, что говорит о положительно сформированном имидже телеканала. Однако 50% дали ответа на вопрос, следовательно, у них слабо сформировано представление о данном телеканале. Каналу  «Первый» необходимо работать над данной аудиторией, а также с работниками самого телеканала, чтобы сформировать положительный корпоративный имидж телеканала;

2) Что касается сотрудников «Первого» канала, то отсутствие командного единения отрицательно сказалось на мнении сотрудников о канале. Что в свою очередь проявлялось в том, что сотрудники не лестно отзывались о компании за ее пределами, что портило имидж канала, как компании благоприятной для работы. В свою очередь, тренинги, проводимые с руководителями канала, сплотили руководителей, и направило их на развитие и продвижение канала. Но сотрудники оказались не охвачены в данном плане, что также отрицательно сказалось на их мнении о компании;

3) В рекомендациях было отмечено, что сотрудникам для формирования командного духа не хватает удовлетворения духовных потребностей (свободы воли, как независимость в своих поступках и действиях и уверенности в себе, как свободы от внутренних противоречий). Что в свою очередь положительно повлияет на них и даст им возможность создать положительное мнение о компании. Поскольку руководитель, находится на определенном отдалении от сотрудников, и существует нехватка личного, свободного общения, которое положительно бы сказалось на отношениях руководитель-подчиненный;

4) В качестве решения проблем имиджа было предложено для формирования имиджа, как у внешней аудитории – телезрителей, так и у внутренней – сотрудников, были разработаны следующие рекомендации:

- для улучшения  работы с сотрудниками, во-первых, необходимо уменьшить дистанцию  власти. Что предполагает придерживание  политики «открытых дверей», когда  любой сотрудник имеет возможность  по необходимости попасть к  Генеральному директору и задать волнующие его вопросы;

- четко определить, что является нормами, ценностями, миссией и целью компании и  донести до персонала телеканала (разработать специальный буклет);

- создание фирменной  одежды для корреспондентов: куртки осенние и зимние, футболки для всех сотрудников, визиток, различной сувенирной продукции: ручки и блокноты для корреспондентов, в первую очередь, и для остальных сотрудников;

- проведение  тренингов по адаптации к корпоративной  культуре компании. Для начала нужно провести их для работающих сотрудников компании. Затем проводить его для вновь прибывших работников;

- поощрение  низовых сотрудников, от которых  непосредственно зависит качество  работы, а также восстановить  систему нефинансовой стимуляции, подобную той, которая существовала в советские времена (доски почета, переходящие награды, медали и звания «героев труда»).

В целом нужно  больше внимание направить на корпоративную  культуру. На создание полноценной  команды с материальным и духовным удовлетворением, которая при таких условиях работы будет ориентирована на успех.

Заключение

В ходе изучения теоретических основ выбранной  темы работы, были рассмотрены различные  подходы к изучению имиджа и выделены механизмы его управления. Таким образом, имидж канала – это удовлетворение программами канала социального ожидания категории зрителей, на которую он рассчитан. То есть, если канал развлекательный, то и имидж его соответственный. Следовательно, имидж – это не только «упаковка» канала, дизайн, а именно удовлетворение ожиданий аудитории. Фактором в отношении формирования имиджа канала является аудитория, на которую он рассчитан, и точность попадания программ в эту аудиторию. Канал обладает своим имиджем, если он имеет свою точную адресную аудиторию и если канал удовлетворяет это ожидание.

Для формирования имиджа эффективными мерами могут являться использование сети Интернет, найм двух-трех специалистов по PR-деятельности. В теории, формирование имиджа – это не простая задача. За этим стоит набор различных методов, которые необходимо осуществить, чтобы добиться желаемого успеха в создании положительного имиджа организации. Необходимо помнить, что существуют группы общественности у любой компании. И для каждой из групп важны определенные качества организации. И чтобы добиться успеха, нужно удовлетворить каждое из этих качеств, для каждой группы.