Федеральное агентство по образованию

            Государственное образовательное  учреждения высшего

             Профессионального образования

       Кубанский государственный технологический  университет

             Социально-гуманитарный факультет 
 

             Кафедра истории  и социальных коммуникаций 
 
 

                         КУРСОВАЯ РАБОТА 

 по дисциплине «Теория и практика связей с общественностью» 

 на тему:  «Корпоративная культура и фирменный стиль» 

 Выполнил  студент группы 07-ЗГ-СО1 Фомин Артём  Анатольевич 

 Допущена  к защите 

 Руководитель (нормоконтролёр) работы: Рагер Юрий Борисович 

 Защищена  с оценкой_____________                    Оценка___________

                             дата 

 Члены комиссии_____________________________________________

                     _____________________________________________

                     _____________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 

                                            Краснодар

                                        2010 

 

                                      Содержание

  Введение………………………………………………………………….3

1. Понятие и различные аспекты формирования корпоративной культуры на современном предприятии……………………………………………..5

 1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры

 1.2 Виды и типы корпоративной культуры……………………………..10

2. Фирменный стиль предприятия……………………………………….21

 2.1 История возникновения фирменного стиля

 2.2 Понятие фирменного стиля и его задачи…………………………...23

 3 Практическая работа. Особенность построения корпоративной культуры и фирменного стиля ОАО «МТС»……………………………………30

3.1 ОАО «Мобильные ТелеСистемы»: история развития компании

3.2 Сложившаяся корпоративная культура корпорации АФК «Система»………………………………………………………………………....35

 Заключение………………………………………………………………...44

 Список используемой литературы……………………………………….46

 Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Введение.

 Данная курсовая работа посвящена теме формирования и поддержания корпоративной  культуры в компании. В западных странах уже давно используют этот механизм для успешного ведения бизнеса и достижения поставленных целей компании. В настоящее время в России, с ростом производства, выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

 Объектом  данной работы выступает история  формирования корпоративной культуры предприятий на российском рынке.

 Предметом курсовой работы является пример организации  корпоративной культуры и разработки фирменного стиля АФК «Система» и ОАО «МТС».

 Целью работы является рассмотрение и анализ корпоративной культуры предприятия на конкретном примере.

 Основными задачами данной работы являются: рассмотреть  общие понятия и сущность корпоративной культуры; раскрыть понятие фирменного стиля современного предприятия; выполнить практическую работу, разобрав деятельность PR-отдела ОАО «МТС».

  На западе  тема корпоративной культуры  активно изучается с восьмидесятых годов двадцатого века. В России же работ по корпоративной культуре довольно мало, как правило, этим вопросом занимаются в рамках общего управления персоналом. Вопросам эффективной работы корпорации и корпоративной культуры в своё время уделяли многие учёные. Среди них много выдающихся учёных и практиков. Теоретическая эволюция инноваций корпоративной формы организации производства рассмотрена в работах И.Шумпетера ("Капитализм, социализм и демократия", "Теория экономического развития"), Ф.Хайека ("Индивидуализм и экономический порядок"), Г.Минза ("The Corporate Revolution in America"), Л.Берли ("Капиталистическая революция XX века"). Теория "корпоративного менеджеризма" в рамках "индустриального", "постиндустриального" и "новооиндустриального" общества - в трудах П.Друкера ("The New Society", "Post Capitalist Society" и другие работы).

 Большинство авторов сходится во мнении, что  формировать корпоративную культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше делать.

 По словам консультантов можно сказать, что  фирмы с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации  сотрудников.

 Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной  культуры, связанных с разнообразием  взглядов на эту проблему.

 1. Понятие и различные аспекты формирования корпоративной культуры на современном предприятии.

 1.1. Общие понятия  и сущность корпоративной  культуры.

 За  последние несколько лет, и менее  отчетливо за последние пятьдесят  лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действитель но, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят по рассуждать об этом.

 Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

 Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

 Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

 В декабре 2009 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2009 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.¹

 Однако  реальная расстановка приоритетов  сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

 По  данным Ассоциации менеджеров, на сегодня  только 25% компаний имеют специальные  департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

 В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная  культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

 На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному  интерпретируют понятие корпоративной  культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

 И все  же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

 К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

 А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

 Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».²

 Каждый  волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной  культуры, однако, ясно, что общий  смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

 Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.