Изучение методов социологического исследования

 

     Ни  один из методов не может подходить  для любого исследования. Сам исследователь  должен сначала изучить проблему, стоящую перед ним, а  затем выбрать наиболее подходящий метод. Если же одного метода недостаточно, то следует использовать сочетание нескольких.

     Выводы  по I главе

     Любое исследование начинается с составления  программы, так как это основа социологического исследования.

     Методы социологических исследований имеют множество классификаций, которые стоятся на определенных критериях.

     Наиболее  приемлемой для автора показалась классификация  на качественные и количественные методы социологического исследования. Критерии этой классификации более подходят для автора курсовой работы, так как, основываясь на них, можно легко получить необходимую информацию.

     К качественным методам относятся  интервью, фокус-группы и эксперимент. К количественным методам относятся  наблюдение, контент-анализ и анкетирование.

     У каждого метода есть свои положительные  и отрицательные стороны. Ни один из них не является универсальным. Исследователь  сам выбирает нужный метод, основываясь  на поставленные цели и задачи.

 

Глава II. Практические аспекты социологического исследования в деятельности PR-специалиста.

§1 Описание организации

     Компания  «Центр речевых технологий» была создана в 1990 году в Петербурге и за 20 лет стала абсолютным лидером российского и значимым игроком международного рынков речевых технологий. Компания является ведущим международным разработчиком систем в сфере высококачественной записи, обработки, анализа, синтеза и передачи речевого сигнала. Большинство продуктов ЦРТ превосходят конкурентов по своим техническим характеристикам и зачастую являются «первопроходцами» в том или ином сегменте.

     Компания  ярко заявляет о себе в сфере инноваций — не только создает и внедряет уникальные разработки в сфере речевых технологий, но и фактически формирует новые сегменты рынка. Это позволяет раньше других входить на перспективные рынки и занимать лидирующие позиции.

     На сегодняшний день в Центре речевых технологий работает около 350 человек. В состав команды ЦРТ входят как уникальные научные сотрудники, разработчики продуктов и программного обеспечения, так и специалисты по управлению проектами, продвижению и продажам высокотехнологичной продукции. ЦРТ обладает штатом высокообразованных сотрудников: 90% работников компании имеют высшее образование, среди них 2 доктора наук, 24 кандидата наук и 150 инженеров.

     Миссия организации:

     «Мы создаем продукты и технологии, которые помогают людям понимать других и быть понятыми, делая жизнь в глобальном информационном сообществе эффективнее и безопаснее.

     Мы  — это команда профессионалов в области обработки речи, и нам действительно важно быть лучшими в мире и устанавливать стандарты качества и уровня технологического развития продуктов.

     Наш голос — голос будущего.»

§2 Проблемы

     В ходе разговора с Анной Белаш, руководителем группы маркетинговых  коммуникаций, которая также осуществляет работу с внутренней общественностью, выяснились некоторые проблемы среди сотрудников ЦРТ. Во-первых, в организации существует негласное разделение на «стариков» и новичков. Это происходит в связи с тем, что компания начала свою деятельность более 20 лет назад, и некоторые сотрудники работают в ней с самого ее основания. Но, в ходе развития и расширения масштабов ЦРТ, появляется новый персонал. Эти две группы не общаются друг с другом. Хотя дело не только в продолжительности их работы в компании. Примерно то же самое происходит и с разными отделами: присутствует некая несогласованность в действиях подразделений. Еще одной проблемой стало отношения между руководителями и сотрудниками. Начальство не приветствует инициативных предложений от подчиненных и никогда не позволяет им принимать решения.

     Казалось  бы, в организации, у которой прописаны  миссия, цели и  задачи деятельности, не должно быть проблем с корпоративной  культурой. Однако практика показывает нам обратное.

§3 Методы социологического исследования для решения установленной проблемы

     После определения проблем, следует приступить к обзору литературы, относящейся  к корпоративной культуре. Здесь  будет уместно воспользоваться  книгой Абрамовой С.Г. и Костенчук И.А. «О понятии «корпоративная культура»[2]. На следующем этапе определяем объект и предмет исследования: объект – сотрудники (руководители и подчиненные), предмет – отсутствие общения и взаимопонимания между «стариками» и новичками, руководителями и подчиненными. Целью исследования является разработка программы для установления дружеских отношений между сотрудниками и департаментами. Для достижения данной цели стоят задачи: выявление скрытых проблем плохого взаимодействия путем использования опросных методов социологического исследования и поиска причин конфликтов и недоверия сотрудников друг к другу. В данном исследовании ключевым понятием является корпоративная культура. Спивак В.А.  определяет ее так: корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[36]. Гипотеза выглядит следующим образом: если создать единый комплекс норм, в котором будут прописаны программы по адаптации персонала и повышению уровня ответственности и информированности сотрудников среднего звена, то персонал станет сплоченнее и не будет возникать конфликтов между департаментами. Наиболее подходящими для этого исследования были признаны интервьюирование и метод фокус-группы.

     Для работы с руководителями было выбрано  интервью, так как у них нет  достаточно времени для заполнения анкет. Также это обеспечивает доверительность и серьезное отношение к беседе. И, что немаловажно, такой характер опроса позволит предотвратить неправильное восприятие вопросов. Для сотрудников же более применим метод фокус-группы. При таком исследовании можно получить информацию о поведении, чувствах респондентов, отношении к сложившейся ситуации, а также выяснить причины такого поведения и напряженности взаимодействия.

     Так как речь идет о корпоративной  культуре, то следует описать ее вид в данной организации. Для  этого рассмотрим какие бывают виды корпоративной культуры. Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию[2, с.45-46]:

     По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

     По  примеру классификации, предложенной Абрамовой С.Г. и Костенчук И.А., корпоративную культуру ЦРТ можно определить, как:

     Дезинтегративная  (по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников); функционально-ориентированная (по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника); негативная (по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом).

     Для проведения интервью с руководителями департаментов была выбрана тема «отсутствие общения между руководителями и подчиненными и ограничение  полномочий последних». Интервью включает в себя ряд установленных вопросов, количество которых может увеличиваться в ходе проведения интервью, так оно будет происходить лицом к лицу с технической записью ответов. В большинстве случает вопросы являются открытыми, чтобы получить более общую и полную информацию о происходящей ситуации.

     Вопросы интервью:

1. Общаетесь ли Вы с подчиненными в неформальной обстановке?
2. Даете ли Вы свободу действий подчиненным?
3. Кто составляет план работы (Вы, подчиненные, вместе)?
4. Кто принимает окончательные решения о ходе действий (Вы, подчиненные, вместе)?
5. Как Вы относитесь к инициативе подчиненных?
6. Даете ли Вы свободу действий подчиненным?
7. Сразу ли Вы ставите в известность сотрудников о каких-либо изменениях?
8. Выражается ли в чем-нибудь Ваш статус? Если да, то в чем?
9. Как Вы воспринимаете критику в Вашу сторону, если таковая есть (приветствуете конструктивную критику, индифферентно, отрицательно)?

       Ответы на эти вопросы помогут разобраться в отношении руководителей к своим подчиненным и, исходя из результатов, можно будет разработать специальную программу для их взаимодействия.

     Далее следует применение метода фокус-группы для сотрудников для выяснения  их отношения к начальству и к  своим коллегам. Для начала модератор  объяснит цель этой встречи, обсуждаемые проблемы и важность каждого мнения. После знакомства и приветствия, должны следовать вопросы общего характера, чтобы участники могли адаптироваться к условиям проведения исследования, например, нравится ли им работать в данной организации, чем именно они здесь занимаются и т.д. Затем можно приступать к вопросам, относящимся к теме встречи. В различной последовательности выступают следующие вопросы:

• Считаете ли Вы, что в коллективе присутствует негласное разделение на «стариков» и новичков?
• Как Вы думаете, почему такое происходит?
• Общаетесь ли Вы с представителями других департаментов?
• Если да, то как часто и в какой обстановке (рабочая, неформальная, обе)?
• Возникают ли у Вас конфликты с начальством?
• Если да, то на какой почве?
• Как это можно предотвратить?
• Считается ли руководство с Вашим мнением, идеями?

     Фокус-группа длится не более 1,5 часа, так как этого  времени будет достаточно для  обсуждения двух тем. Весь процесс записывается на пленку, после чего анализируется вся информация, полученная в ходе исследования, происходит ее интерпретация.

     В итоге, после проведения социологического исследования и анализа его результатов, должны появиться идеи по решению  проблем в корпоративной культуре ЦРТ. Возможно, в ходе исследования обнаружатся «подводные камни», которые раньше были незаметны, и поэтому проблемы не удавалось решить.  

Выводы  по II главе

     В практической части курсовой работы автор дал подробное описание компании, проанализировал ее с точки  зрения PR и обнаружил проблемы присущие внутренне общественности, а именно пробелы в корпоративной культуре, и предложил методы социологического исследования для их решения. 

 

Заключение

     Автор курсовой работы достиг поставленных задач и добился цели. В ходе написания курсовой работы были сделаны  следующие выводы:

     Любое социологическое исследование начинается с составления программы, так как она является основой всего исследования;

     Методы  социологических исследований имеют  множество классификаций, которые  стоятся на определенных критериях.

     Наиболее  приемлемой для автора показалась классификация на качественные и количественные методы социологического исследования. Критерии этой классификации более подходят для автора курсовой работы, так как, основываясь на них, можно легко получить необходимую информацию.

     К качественным методам относятся экспертное интервью, фокус-группы, эксперимент и другие. К количественным методам относятся наблюдение, контент-анализ и анкетирование и прочие.

     У каждого метода есть свои положительные  и отрицательные стороны. Ни один из них не является универсальным. Исследователь сам выбирает нужный метод, основываясь на поставленные цели и задачи.

     В теоретической части были описаны  программа исследования, методы социологического исследования и проанализирована их классификация.

     В практической части была описана организация (ООО «Центр Речевых Технологий»), выявлены PR-проблема, а именно пробелы в корпоративной культуре, выбраны методы социологического исследования для решения этих проблем и составлены интервью для руководства и сценарий фокус-группы для сотрудников.

 

Использованная литература:

1. А.В. Миронов, В.В. Панферова, В.М. Утенков «Социология: Курс лекций», М.: «Социал.-полит. журн.», 1996, 201 стр.
2. С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук «О понятии «корпоративная культура», М.: «Интерфакс», 1999, 191 стр.
3. Гражданников Е.Д. «Методика и техника социологических исследований», Новосибирск: «Новдень», 1975, 125 стр.
4. З.В. Сикевич «Социологическое исследование» практическое руководство, Изд. «Питер», 2005, 319 стр.
5. Э. Гидденс «Социология»  При участии К. Бердсолл: Пер. с англ. Изд. 2-е, полностью перераб. и доп., М.: Едиториал УРСС, 2005, 632 стр.
6. И.Н. Кузнецов «Технологии социального исследования», Изд. центр «МарТ» Москва - Ростов-на-Дону, 2005, 144 стр.
7. В.А. Ядов «Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности»  3-е изд., испр., Москва: «Омега-Л», 2007, 365 стр.
8. Г.В. Осипов «Рабочая книга социолога», Москва, Изд. «Наука», 1983.
9. В.Г. Королько «Основы паблик рилейшнз», Изд. «Рефл-бук» & «Ваклер», 2001, 526 стр.
10. О.Г. Филатова «Общая социология: Учебное пособие», Москва «Гардарики», 2005, 464 стр.
11. М.К. Горшков, Ф.Э. Шереги «Прикладная социология: методология и методы: Учебное пособие», М.: «Альфа-М»: «ИНФРА-М», 2009,  416стр.
12. Д. Игнатьев, А. Бекетов, Ф. Сарокваша «Настольная энциклопедия Public Relations», СПб.: «Альпина Паблишер», 2003, 240 стр.
13. Скотт М. Катлип, Аллен Х. Сентер, Глен М. Брум «Паблик рилейшнз: теория и практика» - М: Вильямс, 2003, 624 стр.
14. С.И. Григорьев, Ю.Е. Растов «Основы современной социологии», М.:Педагогическое  общество России, 2002, 256 стр.
15. Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков «Методология и методы социологических исследований» Учеб. пособие, К. МАУП, 2000, 304 стр.
16. И.Ф. Девятко «Методы социологического исследования», Екатеринбург: Изд. «Урал», 1998, 208 стр.
17. Логика социологического исследования, под ред. Осипова Г.В., М.: «Интерфакс», 1996, 271 стр.
18. А.А. Лавриненко «Социология - наука об обществе», М.:«Гардарики», 1999, 327 стр.
19. В.И. Добренькое, А.И. Кравченко «Методы социологического исследования: Учебник», М.: ИНФРА-М, 2004, 768 стр.
20. С.С. Фролов «Социология», М.: «Гардарики», 2005, 384 стр.
21. И. Штейнберг , Т. Шанин, Е. Ковалев, А. Левинсон «Качественные методы. Полевые социологические исследования», СПб.:«Алетейя», 2009, 356 стр.
22. М.М. Горбатова «Методы управления персоналом: учебное пособие», Кемерово: «Юнити», 2002, 155 стр.