Отличительные, и администрирование в социальной работе

2) группа  В - кандидаты, выдвижение которых  планируется в ближайшие 1-3 года.

     Источниками  резерва  кадров  на  руководящие  должности  могут  стать:  руководящие работники  аппарата,  главные  и  ведущие  специалисты,  специалисты,  имеющие  соответствующее образование  и  положительно  зарекомендовавшие  себя  в  производственной  деятельности,  молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

     Первый  уровень резерва кадров - все специалисты предприятия,  следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов. 

Этапы работы с резервом.

1. Анализ  потребности в резерве - необходимо  установить потребность организации в кадрах управления на ближайшую или длительную перспективу; фактическую численность подготовленного резерва;  число  высвобождающихся  в  результате  изменения  структуры  управления  руководящих работников (или по другим причинам).

2. Формирование  и составление списка резерва  - формирование списка кандидатов  в резерв и создание резерва  на конкретные должности. В  процессе формирования резерва  следует определить, кого  можно   и  необходимо  включить  в   списки  кандидатов  в резерв;  кто из  включенных  в списки должен  пройти  обучение;  какую форму подготовки  применить к каждому кандидату с учетом  его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

     Наиболее  весомыми  факторами  и  критериями,  подлежащими  учету  при  формировании системы качеств руководителя резервируемой должности, являются:

•  мотивация  труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к  расширению  кругозора,  ориентация  на перспективу,  успех и достижения,  готовность  к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

•  профессионализм  и  компетентность - образовательный  и  возрастной  цензы,  стаж  работы, уровень  профессиональной  подготовленности,  самостоятельность  в  принятии  решений  и умение их реализовать, умение вести переговоры и др.;

•  личностные  качества  и  потенциальные  возможности - высокая  степень  интеллигентности, внимательность,  гибкость,  доступность,  авторитетность,  тактичность,  коммуникабельность, организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость.

3. Подготовка  кандидатов - недостаточно отобрать  способных к продвижению сотрудников  - важно правильно подготовить  их к должности и организовать продвижение.

     Для  профессиональной  подготовки  могут  быть  использованы  следующие  методы: индивидуальная подготовка под  руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на  своем  и  другом  предприятии;  учеба  в  институте  и  на  курсах  в зависимости от  планируемой должности.

     Администрацией  предприятия разрабатываются и  утверждаются программы.

     Общая программа включает теоретическую  подготовку - обновление и пополнение знаний по отдельным  вопросам  науки  и  практики  управления  производством;  повышение  образования кандидатов, обучение специальным дисциплинам.

     Специальная  программа  предусматривает  разделение  всего  резерва  по  специальностям.

     Подготовка,  сочетающая  теорию  и  практику,  включает  деловые  игры  по  общетехническим и специальным проблемам, решение конкретных производственных задач по специальностям.

     Индивидуальная  программа  включает  конкретные  задачи  по  повышению  уровня  знаний, навыков и умений для каждого  специалиста, зачисленного в резерв.

4.  Социально-психологическая   подготовка.  Для  облегчения  процесса  адаптации  к  новой  должности необходимо включить  кандидатов в новую для них  систему управления организацией (на новом  уровне),  детально  познакомить  их  с  правилами   и  технологиями  коммуникации  и  принятии

решений,  ввести  в  новом  качестве  в  коллектив.  Для  многих  большой  проблемой  становится изменение  статуса - был коллегой, а стал начальником.

     Более сложным является вхождение в  коллектив сотрудника, принятого в организацию «со стороны».  Ему приходится  адаптироваться  ко  всей  системе внутриорганизационных связей  и корпоративной культуры, и людям.

  
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Отличительные особенности. 

1. Объединение  институционального характера, созданное  для выполнения конкретных функций:

 социально-экономическая  функция предполагает удовлетворение  материальных потребностей и  интересов определенных людей  посредством выплаты компенсаций,  субсидий, пенсий, обеспечения льгот;

 политическая  функция способствует поддержанию стабильности в обществе;

 социально-реабилитационная  – направлена на восстановление  общественного статуса граждан,  нуждающихся в социальной помощи, адаптацию к изменяющимся условиям.

2. Системы  социальной защиты населения  призваны оказывать стандартизированные социальные действия, регулируемые определенными нормами и контролируемые другими элементами системы.

3. Иерархия  соподчинения структурных элементов,  наличие вертикальной и горизонтальной  составляющих обеспечивают достижение  целей, стабильность функционирования.

     Основным  элементом организации социальной работы является система управления. Система – это целостное образование, состоящее из множества взаимодействующих  элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. Система  социального управления состоит из разных специалистов, объединенных в органах управления, использует целую совокупность методов управления, в том числе средства вычислительной и организационной техники, объединяет различные виды информации (экономической, социальной, политической, организационной и т. п.), позволяющей установить надежную связь между субъектом и объектом управления, учесть все изменения внутренней и внешней среды.

     Наличие устойчивого равновесия между субъектом  и объектом управления, способность  субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) являются основополагающими закономерностями управления, обусловливающими все остальные общие законы и принципы.

     Нарушение равновесия между объектом и субъектом  управления приводит к кризису управления. Такой кризис возможен по ряду причин: внутренняя и внешняя среда объекта управления очень подвижны, динамичны, изменения зависят от многих взаимосвязанных факторов, учесть и предвидеть которые становится все труднее.

     Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни (объекте и субъекте воздействия). В общественной жизни наблюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из коллективного интеллекта общности в целом, его отдельных социальных организаций и людей.

     В Российской Федерации субъекты государственного управления делятся на федеральные  и региональные органы исполнительной власти.

Выводы:

     Персонал  предприятия  можно  классифицировать  по  различным  критериям.  Например,  по функциям, которые выполняют работники, по уровню образования, специальностям, половозрастным признакам  и  т.  д. 

     Планирование  потребности  в  персонале –  часть  общего  процесса  планирования  в организации.

     Для блага самой организации и  личного блага работников, руководство  должно постоянно работать над повышением потенциала кадров. 

     Процедура адаптации персонала призвана облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации.

     Нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. 
 

Глава 2. Методы управления.

2.1. Административные  методы

     Метод управления - это метод воздействия  субъекта управления на объект по практическому  осуществлению стратегических и тактических целей системы управления.

     Методы  управления — это совокупность приемов  и способов целенаправленного воздействия  на  производственный  коллектив  или  отдельного  работника  с  целью  побудить  их  совершить  определенные действия в интересах предприятия.

     Методы  управления отличаются один от другого  своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов  поведения людей они ориентированы.

     Методы  подразделяются на административные, экономические и социально-психологические.

     Административные  методы  управления.  Вступая  в  производственный  коллектив,  человек принимает  на  себя  определенные  обязанности  и  ответственность  за  качественное  выполнение соответствующей работы и за результаты работы коллектива, в целом (в какой-то мере). При помощи административных  методов  определяются:  место  коллективов  и  отдельных  работников  в  системе производства и управления; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления.

     Административные (или  организационно-распорядительные)  методы  управления  имеют следующие  особенности:

1.  оказывают   прямое  воздействие  на  волю  подчиненных,  что  проявляется   в  однозначности отдаваемых  распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;

2.  носят  безвозмездный характер, не предусматривающий  стимулирования;

3.  требуют  наличия и использования контроля  исполнения;

4.  требуют  не наилучшего решения проблем,  а выполнения строго определенных действий.

     Преимущества  административных  методов  управления:  они  эффективны  в  примитивных  ситуациях;  позволяют  установить  строгую  дисциплину;  обеспечивают  выбранную  технологию производства и управления.

     К недостаткам относится: не способствуют развитию творческого начала личности; приводят к концентрации  власти;  требуют обязательного оформления  всех  принимаемых решений,  что отрицательно влияет на время их реализации; часто негативно оцениваются персоналом.

     Административные  методы  управления  подразделяются  на:  организационные (регламентирование,  нормирование,  инструктирование),  распорядительные  и  дисциплинарные методы.

     Организационные методы ориентированы на использование  в типичных ситуациях.

     Сущность  регламентирования  заключается  в  установлении  статуса  и  целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил и  критериев оценки деятельности объекта  регламентирования. ⁴

     В  качестве  объекта  регламентирования  может  рассматриваться:  организация  в  целом (основной  регламентирующий  документ - устав  организации);  структурное  подразделение (положение  о  подразделении);  должность  в  аппарате  управления (должностная  инструкция); отношения между организацией и персоналом (правила внутреннего распорядка, правила приема на работу);  технология  выполнения  управленческих  работ (технологический  паспорт,  схемы документооборота в организации и подразделениях).

     Нормирование  как  метод  управления  использует  нормы,  имеющие  конкретное  числовое выражение,  и  нормативы,  которые  носят  общий,  типовой  характер  и  являются  основой  для разработки норм.