Отличительные, и администрирование в социальной работе

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Отличительные, и администрирование в социальной работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение           3 

Глава 1. Администрирование в социальной работе    5

1.1. Формирование  трудовых ресурсов       5

1.2. Развитие  трудовых ресурсов        12

1.3. Отличительные особенности       19

Глава 2. Методы управления        21

2.1. Административные  методы       21

2.2. Экономические  методы        25

2.3. Социально-психологические  методы      27

Заключение          28

Список  используемой литературы       29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Администрирование – это распорядительство, опирающееся  на приказы, распоряжения, спускаемые сверху установки в целях обеспечения  однозначного поведения и действия исполнителей в достижении соответствующего результата. В наиболее общим виде процесс социального администрирования  можно разделить на две составные, взаимообусловленные и взаимосвязанные части: административную, областью которой является разработка и определение политики (как системы целей, задач и путей их решения), и собственно управленческую(оперативную, исполнительскую, направленную преимущественно на технологическую и техническую организацию объекта управления). Актуальность исследования: В том, что администрирование нередко отождествляется с бюрократизмом, инерционностью, неэффективными методами руководства. Реальный быт современных россиян во многом зависит от характера их отношений с разнообразными административными органами. Причём со временем степень этой зависимости только возрастает, поскольку так или иначе практически все социальные проблемы решаются с участием федеральной и городской администрации. Практика и опыт общения с административными органами дают основания для негативной этической оценки их работы, в сознании рядового гражданина администрирование воспринимается как бездушное, «механическое» выполнение руководящих функций.

Цель  работы: изучить отличительные, администрирование в социальной работе.

Задачами  работы являются:

• Формирование трудовых ресурсов       
• Развитие трудовых ресурсов        
• Отличительные особенности 
• Административные методы       
• Экономические методы        
• Социально-психологические методы      

Предмет исследования:  теоретические аспекты и прикладные модели описываемой проблематики.

Объект  исследования: администрирование в социальной работе.

Методологическую  основу работы: составляет диалектический метод исследования теоретических аспектов темы, системный подход ко всем изучаемым процессам и явлениям.

Гипотеза: Исследования показывают, что сегодня нельзя выделить чисто экономические, социальные, политические или только духовные образования. Появились интегральные зоны: социально-экономическая, культурно-политическая, духовно-бытовая.

     Суть  в том, что каждая социальная система (в широком смысле слова) состоит из ряда подсистем (экономической политической, технической, организационной, социальной, духовно-культурной).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Администрирование в социальной работе.

1.1. Формирование трудовых ресурсов 

     В  широком  значении  термин «управление  персоналом»  применяется  как  синоним  термина «управление человеческими ресурсами», принципиально новой технологии кадрового менеджмента.

     Персонал  предприятия  можно  классифицировать  по  различным  критериям.  Например,  по функциям, которые выполняют работники, по уровню образования, специальностям, половозрастным признакам  и  т.  д.  Наиболее  значимой  представляется  классификация  по  тем  функциям,  которые выполняют  работники. 

     С  этой  точки  зрения  персонал  подразделяется  на  производственный  и управленческий.  Производственный  персонал  в  свою  очередь  подразделяется  на  основных  и вспомогательных  рабочих,  а  управленческий - на  руководителей,  специалистов  и  технических исполнителей.  К  руководителям  относятся  директор  и  его  заместители,  главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий, секторов) и их заместители, старшие мастера и мастера. ¹

     К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими  и  другими  работами, администраторы,  инженеры,  бухгалтеры,  математики, механики,  ревизоры,  нормировщики,  техники,  экономисты  и т.д.  К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учет и контроль,  делопроизводители,  кассиры,  секретари.  К  рабочим  относятся  лица,  непосредственно участвующие  в  процессе  создания  материальных  ценностей,  а  также,  занятые  ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг, уборщики, сторожа и т.д. 

     Основные  рабочие  непосредственно  заняты  в  производстве  продукции  и  услуг,  том  числе  и социальных, а вспомогательные - обслуживают  технологический процесс.

     Основная  цель  управления  персоналом  заключается  в  использовании  с  наибольшей эффективностью  кадрового  потенциала  организации.  Основополагающим  элементом  системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом.

     Принципы  следующие:  подбор  кадров  по  личным  и  деловым  качествам;  преемственность персонала;  четкое  определение  прав,  обязанностей  и  ответственности  каждого  работника; обеспечение условий для профессионального и должностного роста; сочетание доверия к кадрам с проверкой  исполнения.  На  основе  принципов  управления  персоналом  формируется  кадровая политика, составными частями которой являются:

•  политика  занятости (анализ  рабочих  мест,  методы  найма,  способы  отбора,  продвижение,

порядок предоставления отпусков и увольнений);

•  политика обучения (повышение квалификации);

•  политика оплаты труда (система оплаты, льготы);

•  политика производственных отношений (становление  определенных процедур для простого решения трудовых проблем);

•  политика  благосостояния (трудовые  пенсии,  пособия  по  болезни,  нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание).

Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:

1) планирование  трудовых ресурсов;

2) набор  персонала; 

3) отбор; 

4) определение  заработной платы и льгот; 

5) профориентация и адаптация;

6) обучение;

7) оценка  трудовой деятельности;

8) подготовка  руководящих кадров.

     Формирование  трудовых ресурсов организации состоит  из 4 этапов.

1. Планирование  трудовых ресурсов.

Планирование  потребности  в  персонале –  часть  общего  процесса  планирования  в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:

•  сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;

•  каким  образом  можно  привлечь  нужных  работников  и  сократить  или оптимизировать использование излишнего персонала;

•  как  лучше  использовать  персонал  в  соответствии  с  его  способностями,  умениями  и внутренней мотивацией;

•  каким  образом обеспечить условия для  развития персонала;

•  каких  затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

     Количественная оценка, основывается на анализе предполагаемой  организационной структуры (уровни  управления,  количество  подразделений, распределение  ответственности),  требований  технологии  производства (форма  организации совместной  деятельности  исполнителей),  маркетингового  плана (план  ввода  в  строй  предприятия, последовательность  разворачивания  производства),  а также прогнозе  изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии).

     Качественная  оценка  потребности  в  персонале - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки,  должны  учитываться  ценностные  ориентации,  уровень  культуры  и  образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

     Особую  сложность представляет оценка потребности  в управленческом персонале.

     Важный  момент - разработка  организационного  и  финансового  планов  укомплектования, которые включают:

1) разработку  программы мероприятий по привлечению  персонала; 

2) разработку  программ развития персонала  (и другие)

     Определить  необходимую  численность,  например,  рабочих  и  их  профессиональный  и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.²

     Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. 

Текущая потребность в персонале.

     Общая потребность организации в кадрах А определяется как сумма А = Ч + ДП, где Ч - базовая потребность  в кадрах, определяемая объемом производства;  ДП - дополнительная  потребность  в  кадрах – это  различие  между  общей  потребностью  и наличием персонала на начало расчетного года.

     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле Ч = ОП / В, 104 ОП - объем производства, В - выработка на одного работающего;

     Долговременная  потребность А = Чср * Кн, (на период более 3 лет),  где Чср - среднесписочная  численность работающих; Кн - нормативный  коэффициент  насыщенности  специалистами (отношение  числа специалистов к  объему производства).

     Для того, чтобы нанять соответствующих специалистов, руководство организации должно в деталях  знать,  какие  задачи  они  будут  выполнять  во  время  работы.  На  основе  полученной информации  создается  должностная  инструкция,  которая  представляет  собой  перечень  основных

обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников.

     В настоящее время известны такие  понятия, как профессиональный анализ - анализ работы исполнителя, выделение  основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно  описывающих  деятельность,  и  профессиограмма — документ,  представляющий  описание

деятельности  и  ее  места  в  организации (описательные  характеристики  деятельности + количественная  оценка  элементов  деятельности + психограмма,  т.е.  требования  к  исполнителю  и профессионально важные качества исполнителя). 

     В  процессе  планирования  всегда  необходимо  учитывать  юридические  аспекты (Трудовой кодекс, различные  законодательные акты).