Учет заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ  

ВВЕДЕНИЕ 2

1 Формы и системы оплаты труда 4

2. Учет начисления заработной платы 10

3. Учет выплаты заработной платы 15

4 Учет удержаний из заработной платы 17

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

Библиографический список 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

    Процесс управления хозяйственной деятельности, особенно процесс производства товаров, продукции, работ, услуг связан с  затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения. Повышением его производительности обусловлен, прежде всего, рост эффективности  производства, а следовательно, его  рентабельность, прибыльность.

    В системе стимулирования труда ведущее  место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального  дохода. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной  стороны – это главный источник дохода работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основной рычаг материального стимулирования роста и повышения производительности производства.

    Поэтому определение рационального  размера  фонда заработной платы на предприятии  является одной из важнейших задач  в процессе управления.

    Учет  заработной  платы по праву занимает одно из ведущих мест в системе  учета любого предприятия и является одним из самых трудоемких и важных участков.

    В настоящее время в пору налоговой  реформы и перехода российской системы  учета на МСФО, работа бухгалтеров  по начислению и выдаче заработной платы существенно изменилась.  Изменения коснулись и правил начисления заработной платы за неотработанное работниками время, в частности  больничных листов.

    Помимо  произошедших изменений в российском законодательстве, касающихся расчетов с персоналом по оплате труда, актуальность темы подтверждается и значимостью  данного участка для повышения  производительности труда работников, а значит и прибыльности предприятия. Чем лучше будет организована система оплаты труда работников, тем больше стимулов будет у них для повышения работоспособности, производительности.

    В настоящее время руководство  предприятия заинтересовано в первую очередь в рациональной постановке системы оплаты труда на  предприятии, т.к. в конечном итоге это влияет на финансовый результат.

      По мере обособления организаций с различными формами собственности, включения механизмов свободного ценообразования и самостоятельного планирования ассортимента выпускаемой продукции, развития других сторон рыночной экономики возрастает роль в проведении качественного анализа труда и заработной платы, что соответственно усиливает актуальность темы работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Формы и системы оплаты труда

    На  величину заработной платы существенное воздействие оказывают цены на товары и услуги. Дело в том, что следует различать номинальную и реальную заработную плату. Наемный работник обычно получает заработную плату в виде определенной суммы денег. Это номинальная заработная плата. От нее надо отличать реальную заработную плату. Она представляет собой сумму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Именно реальная заработная плата свидетельствует о действительном размере вознаграждения за труд.

    Особенно  сильное воздействие на соотношение  номинальной и реальной заработной платы оказывает инфляция. Она выгодна для предпринимателей, поскольку они рассчитываются за труд «подешевевшими» деньгами; но это резко снижает уровень жизни наемных работников. Важным средством, уменьшающим влияние инфляции на уровень реальной заработной платы, является индексация заработной платы, согласно которой последняя должна автоматически повышаться в соответствии с ростом официально установленного общего индекса цен на потребительские товары. Этому также способствует формирование различных социальных фондов из средств государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, помощь инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть обезличку и уравнительность, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы.

    Важно при оценке уровня жизни народа учитывать  не только заработную плату, но также  доходы от личного подсобного хозяйства  и других видов трудовой деятельности, выплаты из социальных фондов, разного рода выплаты и льготы.

    Важная  роль в преодолении данных перекосов  в уровне и структуре заработной платы, денежных доходов населения принадлежит совершенствованию организации и форм заработной платы, материального стимулирования труда.

    Существуют  различные формы и системы  заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие  различные комбинации и модификации, стимулирующие труд. При повременной заработной плате ее размер определяется в зависимости от проработанного времени (час, день, неделя, месяц). Для этого почасовая ставка оплаты труда умножается на проработанное время. Почасовая ставка оплаты труда (Зп) рассчитывается путем деления дневной стоимости (цены) рабочей силы (Ср) на число часов дневного труда (В): 

    Сфера применения повременной заработной платы охватывает в основном предприятий  с высоким уровнем комплексной  механизации и автоматизации (в массово-поточ-ном конвейерном производстве, электроэнергетике, химическом производстве и других отраслях с преобладанием регламентированного технологического режима и аппаратных процессов, управляемых с единого диспетчерского пульта). Не случайно повременная заработная плата шире применяется в странах, когда основой производства становится комплексно-автоматизированная система машин, действующая на кибернетических принципах, и результаты труда определяются прежде всего способностью техники к непрерывному и высокопроизводительному функционированию. Работник при этом как бы выводится из непосредственного процесса производства, превращается из его агента в верховного наблюдателя и регулятора.

    Сдельная, или поштучная, заработная плата, зависящая  от количества изделий, является вместе с тем производной от повременной. При определении величины сдельной оплаты труда необходимо рассчитать нормы выработки и поштучные расценки. Нормы выработки устанавливают объем продукции, которую работник должен изготовить в течение определенного времени. Поштучные расценки (Рп) рассматриваются по формуле: 

    Где Зп — почасовая ставка оплаты труда;

    НВ  — нормы выработки штук за час.

    Сдельная  заработная плата определяется как  результат умножения нормы выработки  на поштучные расценки: Зп = Pп х  НВ. Она теснее связывает затраты и оплату труда, чем повременная, стимулирует работников изготовить больше изделий и увеличить свой заработок.

    Необходимым элементом повременной организации  заработной платы является тарифная система. Она включает три основные части:

• тарифную ставку — размер оплаты труда работников за определенный срок (час, день);
• тарифную сетку — шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят от уровня квалификации и ставки первого разряда;
• тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников.

    К сожалению, в России роль тарифной системы  в организации заработной платы  и материального стимулирования работников еще малоэффективна, в  том числе и на предприятиях частного сектора рыночной экономики.

    Чтобы исправить такое ненормальное положение, которое находится в противоречии с рыночными отношениями, и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует повысить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, учет его личного вклада в развитие производства. Для этого необходимо увеличить переменную часть и уменьшить  постоянную часть в оплате труда, предусмотреть тарифных ставках дополнительную оплату за качество изделий, хороший уход за техникой, экономию материалов, интенсивное использование рабочего дня. В этих целях важно шире применять такие комбинированные формы заработной платы, как повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и др.

    Важный  момент, который должен решать предприниматель  – это мотивация труда. Ему  необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя  – рост производительности труда, повышение  качества продукции, рост эффективности  производства и цель работника как  личности с его многообразными потребностями  могут не совпадать. Поэтому предпринимателю  необходимо решить задачу совместимости  этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями,  а не работали на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально¹.

    На  некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата  делится на три части:

• одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;
• вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;
• выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

    Побуждение  работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и  задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода  наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В  результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность  работников материальными условиями  труда (заработная плата, пособия и  т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы  занимает одно из последних мест в  списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий  придают большое значение мотивации  труда.

    Мотивация труда – стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных  потребностей. Главные рычаги мотивации  – стимулы и мотивы.

    Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в  значительной степени основаны на результатах  психологических исследований и  направлены в первую очередь на определение  перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются  в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к  действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного  жизненного опыта).